Trois conseils pratiques pour bien mener vos entretiens de performances (2ème conseil)

Laissez tomber les courbes en cloche

Comment pouvez-vous savoir si vos gestionnaires sont trop généreux ou s’ils sont objectifs dans leurs entretiens de performance?

Certains ont eu l’idée de faire appel aux statistiques. Si les objectifs ont été bien définis et si le gestionnaire a bien fait sa job, les résultats devraient être répartis le long d’une courbe en cloche (courbe de Gauss). La majorité des collaborateurs aura un score moyen, on pourrait avoir l’un ou l’autre collaborateur qui dépasse la moyenne mais des dépassements importants devraient être rares. Idem pour des mauvais résultats. Ils sont possibles mais il devrait y avoir peu de résultats très faibles.

 

Entretiens performance-courbe en cloche

Soyez prudent

L’idée est bonne mais soyez prudent.

Tout d’abord cela s’applique sur des grands groupes. Si votre gestionnaire gère une équipe de 6 personnes, la courbe en cloche n’a aucun sens.

Malheureusement, j’ai vu des compagnies faire de la courbe en cloche une règle absolue. Les résultats des entretiens de performance doivent « rentrer » dans la courbe en cloche. Sinon, c’est que quelque chose cloche (c’est le cas de le dire).

J’ai vu plus d’un gestionnaire être obligé de revoir ses évaluations pour répondre au diktat de la courbe en cloche.

Ensuite, j’ai vu cette courbe en cloche faire beaucoup de dégâts.

 

  • Je me sens trahi

    Un gestionnaire me montre un courriel qu’il a reçu d’un de ses collaborateurs au lendemain de son entretien de performances. Le collaborateur avait fait une année magnifique, il méritait un 4 sur 5 (5 étant le score pour des résultats exceptionnels). Cela aurait fait dévier les résultats par rapport à la courbe en cloche, Le manager a donc anticipé les problèmes en forçant la côte vers un 3 qui ne susciterait aucune suspicion de la GRH.

    Le courriel se terminait par : « je ne te poserai plus ce problème, l’année prochaine. Je ne mériterai pas mieux qu’un 3 ». Plutôt dommage de consacrer du temps et de l’argent dans le but d’améliorer les performances d’un collaborateur pour avoir une personne qui fondamentalement vous dit : « on ne m’y reprendra plus à faire des efforts pour cette compagnie ».

     

  • Que pouvez-vous faire ?

    • Instaurez un système d'évaluation des performances qui soit transparent : les systèmes de courbe en cloche sont souvent des secrets de polichinelle.
    • Développez des entretiens de perfomances factuels et objectifs, si ça vaut un 4, ça vaut un 4. Si nécessaire formez vos gestionnaires au leadership et jetez donc ces courbes en cloche à la poubelle. (D’autant plus que l’appliquer à une équipe de quelques personnes n’a aucune validité scientifique).
    • Si les résultats d’évaluation dans une de vos équipes sont anormalement élevés, ne rejetez pas d’office ces résultats. Vous avez-là une source d’analyse :
      • Peut-être avez-vous un gestionnaire qui a un excellent style de leadership.
      • Ou, éventuellement, ce sont les objectifs qui doivent être relevés.
      • Eventuellement, vous pourriez avoir un gestionnaire trop complaisant. Un travail de coaching ou de formation pourrait s’avérer nécessaire.
    •  En tout cas, ne rejetez pas par principe les résultats sous prétexte qu’ils sont trop bons