Trois conseils pratiques pour bien mener vos entretiens de performances (3ème conseil)

Mettez en place un système d’évaluation continue

Certains employés perçoivent l’entretien de performance comme une perte de temps, une formalité administrative, une lubie des RH’s. ?

Pourquoi ?

Parce que dans la plupart des compagnies, l’entretien de performance n’a aucun impact sur le déroulement, journalier, de leur travail.

Entretien de performances - Evaluation continue

L’entretien de performance, un événement totalement découplé du travail au jour le jour.

Lors de l’entretien de performance, le gestionnaire et son collaborateur vont revoir les objectifs de l’année précédente et les comparer aux résultats atteints. Ils vont analyser les bonnes et les moins bonnes performances du collaborateur. L’exercice se termine par la fixation du plan d’action de l’année en cours et la définition de nouveaux objectifs.

Et puis ?

Dans la plupart des compagnies, rien. Les objectifs et les plans d’action vont être classés jusqu’au prochain entretien de performance.

Pour préparer le prochain entretien de performance, gestionnaires et collaborateurs réouvriront les objectifs et plans d’action qui avaient été définis, histoire de se remémorer ce qui avait été convenu.

L’entretien de performance est donc un exercice découplé de la vie réelle. Difficile pour le collaborateur dans ces conditions de le prendre au sérieux.

  • Tout changement de comportement nécessite un renforcement

    Le but d’un entretien de performance est d’améliorer les modes de fonctionnement, les attitudes, la motivation, les compétences, tous ces éléments qui ont une influence sur la performance du collaborateur.

    Les améliorations que vous avez demandées à votre collaborateur ne vont pas de soi. Elles ne tombent pas du ciel. Elles nécessitent des efforts, de la concentration. Il est extrêmement facile de retomber dans ses mauvaises habitudes. Une semaine un peu chargée, un coup de fatigue, un excès de stress momentané et votre employé risque de retomber dans ses mauvais travers.

    Ce n’est pas qu’il soit de mauvaise volonté, la nature humaine est ainsi faite. Lorsque nous essayons de changer d’attitude ou d’acquérir de nouvelles compétences, nous allons passer par une période transitoire pendant laquelle nous allons fréquemment avoir des rechutes. Dans cette période transitoire, nous risquons tout simplement d’oublier.

    Si vous voulez que votre collaborateur réussisse, vous allez le féliciter et montrer votre satisfaction dans les moments où le collaborateur répond aux attentes. Vous allez également l’encourager et lui donner du support lors de ses passages à vide.

  • L'évaluation continue : faire vivre les entretiens de performance

    Régulièrement votre collaborateur va avoir des moments de succès et d’autres où il aura des rechutes.

    Prenez, à chaque fois les quelques minutes nécessaires pour lui donner une rétroaction mobilisante :

    • « Je vois que tu réagis comme je te l’avais demandé lors de ton entretien de performance, belle job, continue c’est super »
    • « Hier, j’ai vu ta réaction, pour moi ce n’est pas ce que nous avions convenu lors de ton entretien de performance… Es-tu d’accord avec moi ?... Comment peux-tu corriger le tir ? »

  • L'évaluation continue : un temps bien investi

    Bien sûr, procéder à une évaluation continue représente une charge de travail supplémentaire et si vous avez 10 collaborateurs, cela commence à faire beaucoup.

    Mais ce n’est pas du temps gaspillé, c’est du temps bien investi.

    Imaginons que vous faîtes une demande d’amélioration à un collaborateur, qu’il y arrive pendant 1 mois et puis revienne au point de départ. Si vous attendez le prochain entretien de performance pour lui en faire la remarque, il y a peu de chances que vous arriviez à des résultats avec lui. Chaque entretien de performance risque d’être une répétition de l’exercice précédent.

    Si vous donnez une rétroaction de renforcement dès que vous voyez une amélioration et une rétroaction corrective dès que vous constatez une baisse de régime, vous avez beaucoup plus de chance d’avoir un collaborateur plus performant qui ne vous fera plus perdre de temps et sur qui vous pourrez plus « vous reposer ».

  • L'évaluation continue : à pratiquer avec bon sens

    Si vous faites une évaluation continue de 10 collaborateurs et que vous suivez chez chacun une dizaine de points d’amélioration, vous allez vous mélanger les pinceaux. Vous n’y arriverez pas (à moins d’être très fort et de ne faire que ça).

    Mais même si vous vous y arrivez, vos collaborateurs ont toutes les chances d’échouer. On ne peut améliorer plus de 2 ou 3 aspects de nos modes de fonctionnement en même temps.

  • Trois conseils pour réussir vos évaluations continues

    1. A l’issue de l’entretien de performances mettez-vous d’accord sur 2 maximum 3 points qui vont faire l’objet de l’évaluation continue.
    2. Faites un accord clair avec votre collaborateur, je te donnerai des rétroactions de renforcement ou correctives en fonction de tes modes de fonctionnement. De ton côté, viens me voir lorsque tu as besoin de savoir si je suis satisfait de tes modes de fonctionnement ou lorsque tu as besoin d’aide.
    3. Travailler sur la durée. Un changement de modes de fonctionnement prend du temps et inclut des phases de hauts et de bas.