Trois conseils pratiques pour bien mener vos entretiens de performance ( 1er conseil)

Soyez dans l’écoute

“Je n’essaie même pas de donner mon avis. Le chef a déjà décidé de mon niveau de performances avant l’entretien.”

Voulez-vous vraiment que vos collaborateurs pensent cela de leurs entretiens de performance? C’est, hélas, des propos que nous avons entendus fréquemment lors de formations au leadership.

En général, le gestionnaire a bien préparé l’entretien de performance. Il a collecté des faits concrets, a réfléchi à la manière d’en faire part à son collaborateur. Il a, ainsi, suivi à la lettre les bonnes pratiques.

Leadership-entretien performance 1

D’où vient donc le problème ?

D’un manque d’écoute. Le manager a conclu son évaluation de la performance de son collaborateur sans l’avoir entendu au préalable.

Le gestionnaire a perdu de vue le but même de l’entretien de performance: motiver le collaborateur et identifier ensemble ce que chacun devrait faire pour améliorer la performance (ou à tout le moins la maintenir).

Or le manque d’écoute est la meilleure façon de démotiver un collaborateur. Il risque aussi de vous faire porter des jugements qui ne sont pas justifiés et de proposer des améliorations de la performance qui n’ont pas de sens.

La réussite d’un entretien de performance découle de la qualité du dialogue que vous allez avoir avec votre collaborateur.

  • En pratique

    Demandez à votre collaborateur son avis sur sa performance avant de tirer vos propres conclusions.

    Ecoutez-le attentivement. Vous découvrirez probablement des informations que vous ignoriez.
    Si votre profil MBTI est de type Sensation Jugement (SJ), soyez conscient que vous avez le profil le plus à risque de décider sans avoir écouté au préalable.

    Dans notre prochain post nous verrons un deuxième conseil pour réaliser de bons entretiens de performance.