Lancer un trajet de coaching est un investissement important auquel sont liées des attentes élevées. Les enjeux sont parfois considérables pour le coaché, sa hiérarchie et les RH. En faire une réussite est souvent un incontournable.
Table des matières
Avant le coaching
- Identifiez le(s) problème(s)
- Assurez-vous qu’on n’ait pas attendu trop tard
- Vérifiez qu’il existe un climat de confiance
- Assurez-vous que les attentes de part et d’autre soient réalistes
- Assurez-vous de l’engagement des deux parties à faire, chacune, sa part
Après le coaching
Il existe de nombreuses sources et articles pour aider une personne à réussir son coaching professionnel.
Toutefois, les raisons d’échecs d’un coaching, ne proviennent pas toujours du coaché. Sans un accompagnement de la hiérarchie, sans certaines actions au niveau organisationnel, améliorer certains modes de fonctionnement relève parfois d’une mission impossible.
Comme RH, c’est-là que vous pouvez intervenir pour aider à obtenir un bon retour sur investissement du coaching.
Cet article vous propose les 5 obstacles et les 3 choses auxquelles être attentif pour maximiser les chances de réussite du coaching.
Nous espérons qu’il vous aidera à éviter les situations où un coaché perd toute opportunité d’évolution dans son entreprise ou un RH se voit reprocher la non-réussite d’un trajet de coaching, alors que ni l’un ni l’autre ne sont responsables de l’échec.
Avant le coaching
1. Identifiez le(s) problème(s)
Il est bien rare qu’une personne soit à elle seule, la cause d’une situation problématique dans l'entreprise; de nombreux facteurs entrent en jeu: la culture d’entreprise, la dimension organisationnelle (définition des rôles, procédures, communication,....), les relations avec la hiérarchie ou avec les collègues, et, enfin, la personne à coacher elle-même...
Et qui dit causes multiples, dit actions et solutions multiples.
Il est fréquent que “tous les torts” soient mis sur le dos de la personne à coacher et que son amélioration soit perçue comme LA solution à tous les maux.
Assurez-vous d’identifier les différentes sources des difficultés et de ne pas limiter l'intervention au coaching d’une personne. A défaut d’agir sur toutes les causes, la déception pourrait être cruelle.
La valeur ajoutée du RH, c'est de pouvoir mener un diagnostic neutre et en prenant du recul.
Un bon critère pour choisir un coach, c'est de voir si ses questions vous aident à établir ou valider votre diagnostic.
2. Assurez-vous qu’on n’ait pas attendu trop tard
Investir dans un coaching est coûteux, c’est beaucoup plus onéreux qu’une formation intra-entreprise, par exemple.
De plus, la démarche étant individuelle, il n’est pas toujours facile de définir qui a droit, et dans quelles circonstances, à un coaching.
Dès lors, de nombreux employeurs évitent autant que faire se peut le recours à un coaching. Ils ne donneront leur accord que lorsqu’ils ne voient plus d’autres solutions ou lorsque la situation est vraiment devenue critique.
Très souvent il est trop tard. Comme RH, vous pouvez apporter une valeur ajoutée considérable à votre organisation en parvenant à convaincre votre hiérarchie de l’utilité du coaching tant que celui-ci a encore d’excellentes chances d’être couronné de succès.
Le RH est souvent le plus proactif face à une démarche de coaching.
C'est également sa responsabilité, évitez qu'une situation ne se dégrade du fait de l'inaction.
3. Vérifiez qu’il existe un climat de confiance
Sur papier, un coaching est un investissement qu’une entreprise fait pour aider un(e) de ses collaborateurs (trices) à réussir.
Dans la réalité, en particulier lorsqu’on a trop attendu, certains coachés peuvent percevoir cela comme une remise en cause ou une menace.
Et, de fait, certaines démarches se font avec un agenda caché (on va lui donner une dernière chance).
Parfois, le gestionnaire n’a plus confiance dans son collaborateur. Il s’agit plus d’une démarche pour se donner bonne conscience: “on aura tout fait pour le sauver”. Ces coaching donnent rarement de bons résultats.
Le coaching est basé sur une condition incontournable: la confiance inconditionnelle envers la capacité du coaché à évoluer.
Soyez attentif à vérifier que les deux partenaires (le coaché et sa hiérarchie) ont confiance l’un en l’autre. Si cette condition essentielle n’est pas remplie, le coaching ne mènera pas à grand chose de bon.
Assurez-vous aussi que le coaché puisse s’entretenir avec le coach, avant de démarrer le trajet à proprement dit et avant de vous engager contractuellement afin qu’il se sente à l’aise dans la sélection du coach.
Le RH est le mieux placé pour offrir une écoute
objective et bienveillante aux différentes parties.
Il a un rôle crucial à jouer dans l'instauration d'un climat de confiance.
4. Assurez-vous que les attentes de part et d’autre soient réalistes
Bien sûr, un coaching peut amener des changements profonds et durables dans les fonctionnements et les attitudes du coaché, en particulier, s’il a été adapté au profil cognitif du coaché, ce que nous appelons “un coaching différencié”.
Toutefois, ce n’est pas une baguette magique:
- Un coaching demande des efforts conséquents de la part du coaché.
- Cela exige aussi une implication de la hiérarchie et une intervention sur certains aspects organisationnels ou liés au leadership au sein de l’organisation.
- Cela prend un certain temps pour que la personne coachée consolide ses améliorations, des rechutes peuvent arriver de temps à autre et l’accompagnement doit souvent être prolongé après le coaching, même si c’est à un rythme beaucoup moins soutenu.
- Enfin, et surtout, il y a une limite au nombres de compétences / attitudes qu’une personne peut améliorer sur un laps de temps. Comme le dit l’adage: “qui trop embrasse mal étreint”.
Veillez à ce que les attentes de la hiérarchie et du coaché soient réalistes. Si ce n’est pas le cas, vous risquez d’être mis(e) en difficulté, non pas parce que le trajet de coaching que vous avez mis en place comme RH n’a pas apporté des résultats satisfaisants mais parce que la barre a été mise trop haut.
Clarifiez, clarifiez, clarifiez...
Les choses sont rarement assez claires en coaching.
5. Assurez-vous de l’engagement des deux parties à faire, chacune, sa part
Posez-vous les questions suivantes:
- La hiérarchie est -elle prête à:
- Entendre certains messages et se remettre en question?
- Prendre les actions qui s’imposent y compris modifier certains aspects de son leadership?
- Soutenir le collaborateur dans sa démarche de coaching?
- Le coaché est-il prêt à:
- Préparer ses séances de coaching?
- Se remettre en question?
- Prendre les décisions qui s’imposent?
- Consacrer le temps et investir les efforts nécessaires pour réaliser ses plans d’actions?
Si les réponses aux 5 conditions de succès sont satisfaisantes, alors vous devriez recommander le démarrage d’un trajet de coaching.
Dans le cas opposé, attirez l’attention sur les risques de déconvenues et pensez à protéger le coaché et vous-même. Il est trop fréquent, lorsque les conditions pour un succès du coaching ne sont pas remplies, que le coaché soit jugé comme n’ayant aucun potentiel d’évolution ou que le RH (et le coach) soi(en)t remis en cause, une fois que l’échec de la démarche (ou son résultat mitigé) devient évident.
Vérifiez l'engagement et la sincérité de chacun(e).
Ne vous engagez pas dans un trajet de coaching si certains y vont à reculons.
Après le coaching
1. Les objectifs sont-ils clairement définis?
C’est devenu une évidence aujourd’hui de dire qu’il est beaucoup plus réaliste de vouloir atteindre des objectifs lorsqu’ils sont définis de façon très claire et sans aucune ambiguïté. Voici 2000 ans, Sénèque disait déjà, il n’y a pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il va.
Toutefois, en pratique, définir des objectifs en termes de comportements ou d’attitude est loin d’être aisé. Et, c’est là, qu’en tant que RH vous pouvez faire la différence ; en posant les bonnes questions pour aider à clarifier les objectifs du coaching et en veillant à une rédaction claire du contrat de coaching.
Un entretien de coaching, c'est comme un tremplin,
bien établi, il permet de rebondir,
mal ficelé, et vous vous cassez la figure.
2. Faites un suivi en cours de coaching
Pour se dérouler dans le climat de confiance nécessaire à son succès, un coaching se fait dans le respect de règles de confidentialité assez strictes.
Cela ne vous empêche nullement d’entretenir un contact régulier avec le coaché et son responsable pour vérifier que le processus se déroule correctement.
Si vous observez l’une ou l’autre difficulté, faites en part aux deux.
Un point essentiel dans la réussite du trajet est de s’assurer que le coach adapte le déroulement du coaching et le questionnement au profil cognitif de son coaché. Sans cela, en effet, un nombre considérable de coachings patinent devant une apparente difficulté du coaché à se projeter dans les différentes étapes d’une démarche comme le GROW.
Votre obligation de respect de la confidentialité est
tout à fait compatible avec le fait de faire un suivi.
Demandez conseil au coach que vous avez choisi
pour concilier ces deux exigences fondamentales.
3. Soyez attentif (ve) au débriefing
Un trajet de coaching se termine par une réunion de débriefing à laquelle assistent le coaché, son responsable, vous le (la) RH et le coach.
Au-delà de l’évaluation de ce qui a été accompli, cet entretien sert à faire la soudure entre la période où le coaché a été accompagné et celle où il va voler de ses propres ailes.
Vous aurez l’occasion de valider ses besoins pour maintenir ses améliorations et continuer à progresser. Si ceux-ci ne sont pas identifiés et ne sont pas (au moins partiellement) satisfaits vous risquez d’être confronté à l’un des trois problèmes suivants:
- Le coaché régresse et les mauvaises habitudes vont revenir progressivement (remonter la pente par la suite sera beaucoup plus difficile, la confiance aura été perdue).
- Il baisse les bras et adopte l’attitude la plus économique en termes d’efforts et de niveau de stress ; c’est parfois l’étape avant la régression abordée au point précédent.
- Il va chercher son bonheur chez un autre employeur, armé des compétences et attitudes que le coaching lui a permis de développer.
Autant dire que la réunion de débriefing est probablement une des étapes les plus importantes dans la recherche d’un retour sur investissement du coaching.
Vérifiez donc bien:
- Quels sont les points qui restent à améliorer?
- Quels sont les besoins de support de la part de la hiérarchie ou les éléments organisationnels qui doivent être réglés.
- Si le coaché et son gestionnaire sont bien alignés sur ces sujets?
L'entretien de débriefing est parfois le parent pauvre d'un trajet de coaching,
il est mené comme une simple étape "administrative".
C'est pourtant un des moments clés pour accompagner dans la durée le (la) coaché(e).
En synthèse
- Communiquez, gérez les attentes, évitez les espoirs irréalistes
- Vérifiez que les conditions pour le succès du coaching soient remplies:
- dentification correcte des problèmes.
- Une confiance entière entre le coaché et sa hiérarchie.
- Une démarche qui n’a pas été trop reportée.
- Des attentes réalistes.
- Un engagement de toutes les parties.
- Soyez attentif(ve):
- A ce que les objectifs soient clairement définis.
- A faire le suivi en cours de trajet.
- A vérifier que la séance de clôture permette de bien identifier les besoins de support du coaché.
Pour poursuivre votre lecture
Qu’est-ce que le coaching professionnel?
Comment réussir votre coaching professionnel?
Tout savoir pour établir un contrat de coaching efficace
Quelles sont les principales causes d'échec d'un coaching?
Qu'est-ce que la méthode GROW en coaching?
Comment faire une analyse SWOT?
Comment fonctionner en leader coach?
Françoise Platiau
Coach certifiée niveau PCC et Process Com®, Certifiée MBTI®
Facilitatrice du modèle des frontières
Coach– coaching différencié©
