Aujourd’hui, les entreprises ont de plus en plus recours au coaching pour solutionner des problèmes, pour permettre l’évolution d’un collaborateur ou pour accompagner un dirigeant dans l’exercice de sa fonction...
Si cette démarche est une belle évolution pour le développement des personnes, elle est malheureusement parfois mal utilisée et peut même causer des dégâts.
Cet article a pour but de vous aider à éviter les 7 principales causes d’échec d’un trajet de coaching professionnel.
Table des matières:
1. Attendre trop longtemps avant de faire la demande de coaching
2. Ne pas croire au potentiel de la personne coachée
4. Avoir des objectifs qui ne sont pas assez spécifiques
5. Penser que le coaching est LA SOLUTION “unique et suffisante”
6. Ne pas coacher la bonne personne
7. Ne pas adapter la méthodologie de coaching au profil cognitif du coaché
1. Attendre trop longtemps avant de faire la demande de coaching
Un de vos gestionnaires vous signale depuis des mois qu’il souhaite une aide extérieure pour améliorer sa communication avec son équipe. Vous avez également reçu des “avertissements” de la part de ses collaborateurs qui se plaignent de son manque d’empathie. Ce responsable n’a reçu aucune formation au leadership, lors de sa prise de responsabilité. Aujourd’hui, vous hésitez ; c’est vrai que c’est coûteux un trajet de coaching. Et puis, les problèmes de votre gestionnaire s’aggravent, alors vous finissez par lui accorder ce coaching. Mais, parfois, c’est trop tard !
Votre gestionnaire ne se sentant pas soutenu, n’y croyant plus, a commencé à postuler ailleurs.
C’est un coaching “perdu”.
Ou l’étendue des problèmes est telle qu’il n’y a plus beaucoup d’espoir...
Un coaching qu'on a attendu
vient souvent TROP tard.
2. Ne pas croire au potentiel de la personne coachée
Vous faites une demande de coaching pour un de vos collaborateurs, mais son supérieur doute de son potentiel et tient des propos peu constructifs à son égard.
Le coaché travaille fort mais n’est pas soutenu, encouragé. Ses efforts de changement sont bloqués, il se sent saboté...
C’est un coaching “gaspillé”!
Lorsqu'un gestionnaire ne croît plus en son collaborateur,
cela ne sert plus à rien de coacher ce dernier.
3. Avoir un agenda caché
Parfois le coaching est la dernière solution à laquelle vous pensez pour aider un collaborateur et vous lui proposez de suivre un trajet. Mais, votre direction sait très bien que celui-ci ne changera pas grand-chose ; par exemple parce qu’il y a des problèmes organisationnels sur lesquels elle ne pourra pas agir.
Le coaching sera un tremplin vers la sortie.
Les intentions cachées finissent toujours par ressortir un moment ou l'autre.
Le manque de transparence est la plus sure façon de ne pas arriver là où on voulait.
4. Avoir des objectifs qui ne sont pas assez spécifiques
Vous demandez un coaching pour un de vos collaborateurs car vous trouvez qu’il doit améliorer ses habiletés de leadership.
En fin de trajet de coaching, vous n’êtes pas vraiment satisfait car les points qui étaient essentiels pour vous n’ont pas été travaillés.
Le coaché n’avait pas la même perception de ses problématiques et s’est fixé d’autres objectifs.
C’est une demande qui n’a pas été suffisamment clarifiée et qui cause des frustrations
Lorsque chacun attend quelque chose de différent du coaching,
il y a une bonne chance pour que tous soient déçus.
5. Penser que le coaching est LA SOLUTION “unique et suffisante”
Vous avez souci avec un collaborateur et vous faites une demande de coaching car vous pensez qu’il en a vraiment besoin ; il est tout à fait motivé à se remettre en question et à s’améliorer.
Vous vous rendez compte que les effets du coaching ne sont pas ceux que vous espériez.
Pas étonnant: le coaching à lui seul est rarement suffisant.
Les situations à améliorer ont souvent une composante liée aux compétences et aux attitudes du gestionnaire mais sont aussi dépendantes de la cohésion d’équipe, de la culture d’entreprise et d’aspects organisationnels.
Si rien n’est fait au niveau de ces éléments, si la hiérarchie n’est pas impliquée, l’effet du coaching sera minimal.
Des problèmes organisationnels qui ne sont pas pris en main
peuvent rendre le coaching inutile.
6. Ne pas coacher la bonne personne
Vous avez une difficulté dans un service ou dans l'entreprise et vous avez fait une demande de coaching pour un de vos gestionnaires.
Vous êtes déçu(e) car finalement la situation n’a pas vraiment évolué ; de son côté il a bien progressé mais son collègue direct ne respecte toujours pas les procédures, le directeur continue à le “bypasser”,..
Face à une problématique, il est fréquent que le coaching ne soit pas demandé pour la (les) personne (s) qui en a (ont) le plus besoin.
L’investissement pour votre organisation est loin d’être optimal.
Les problèmes viennent rarement uniquement de la personne coachée.
Il n'est pas rare que celle-ci soit un bouc émissaire et
que les personnes qui gagneraient le plus à se faire accompagner soient absentes de la démarche.
7. Ne pas adapter la méthodologie de coaching au profil cognitif du coaché
Vous avez bien défini les objectifs, la confiance et l’engagement de tous est bien présente… Vous avez fait en sorte de bien choisir votre coach. Toutes les conditions sont réunies pour un succès rapide et durable. Et pourtant, votre gestionnaire patine, les progrès sont faibles, l’enthousiasme de départ retombe comme un soufflé qui refroidit trop vite.
Pourtant, le coach suit bien la méthode GROW et adopte les bonnes attitudes et pratiques du coaching.
C’est à n’y rien comprendre. Il y a fort à parier que vous vous mettiez à douter du potentiel d’évolution de votre gestionnaire. Celui-ci risque de se voir coller une étiquette bien lourde à porter: “a atteint ses limites, ne pourra plus évoluer”.
Et c’est injuste, car le problème est tout simple: chaque type de personnalité a son propre profil de préférences cognitives et une méthode de coaching standard fonctionne mieux avec certains profils qu’avec d’autres. Pour certains types de personnalité, cela risque même d’être très ardu ; cela n’enlève rien au potentiel d’évolution de ces personnes, à condition d’adapter votre démarche et votre questionnement à leurs besoins, c’est ce que nous appelons le coaching différencié.
Chaque profil cognitif a besoin d'une démarche de coaching qui lui soit adaptée.
Une démarche unique ne convient pas à grand monde.
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Françoise Platiau
Coach certifiée niveau PCC et Process Com®, Certifiée MBTI®
Facilitatrice du modèle des frontières
Coach– coaching différencié©
