Qu'est-ce qu'un leader coach?

Comment devenir un leader coach?

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« C’est pas facile, je gère une équipe de collaborateurs assez jeunes ; ils ne supportent pas l’autorité, ils réclament leur autonomie, ils ont des ambitions de carrière,…. Je vois bien que mon style de leadership habituel ne marche plus ».

Vous avez parfois ce genre de pensées?

Sachez que vous n’êtes pas le (la) seule( e) .

Pour vous adapter à ce nouveau contexte, une solution existe, apprendre à devenir leader coach.

Dans cet article, vous découvrirez:

1. Qu’elle est la définition du leader coach?

2. Quelles différences entre le gestionnaire et le leader coach?

3. Comment faire pour entrer dans ce rôle de leader coach?

4. Pourquoi fonctionner en leader coach?

5. Quand fonctionner en leader coach?

6. Devient-on ou est-on leader coach?

7. Quelles sont les conditions de succès du leader coach?

8. Neuf conseils pour être un bon leader coach

Pour poursuivre votre lecture

1. Qu’elle est la définition du leader coach?

Quand on parle de leader coach, on fait surtout référence à la manière d’aborder un collaborateur qui est semblable à celle qu’utilisent les coachs d’entreprise ; comme le dit Alain Cardon:

« les compétences, outils et stratégies déployés par des coachs professionnels peuvent être appliqués de façon extensive par des leaders et managers pour obtenir les mêmes résultats de performance auprès de leur personnel. »

Un leader coach pense en termes de développement du potentiel de ses collaborateurs.

2. Quelles différences entre le gestionnaire et le leader coach?

Il existe de nombreuses confusions quant au rôle du leader coach:

Le leader coach ne fonctionne pas comme un gestionnaire ; ce dernier s’occupe de l’organisation du travail, veille à atteindre les objectifs fixés, contrôle l’avancement, donne des solutions pour être le plus efficace, prend les décisions...

Le leader coach va au-delà du rôle du leader ; celui-ci responsabilise ses collaborateurs, optimise la performance ; crée un climat de travail respectueux et motivant visant l’implication de chacun. Son but est de renforcer l’envie de s’impliquer et la liberté d’action de ses collaborateurs.

Le leader coach vise à développer, chez ses collaborateurs, l’autonomie et le sens des responsabilités, il favorise des prises de conscience et l’apprentissage. Sa finalité est de faire croître l’équipe. En fait, il serait plus approprié de parler d’un style de leadership basé sur le coaching plutôt que de dire d’une personne qu’elle est un leader coach.

Comme le dit Michael NEILL, “Management is about process while coaching is about people”.

Fonctionner en gestionnaire et en leader coach sont deux rôles complémentaires:
Viser à atteindre les objectifs,
Et développer les collaborateurs.

3. Comment faire pour entrer dans ce rôle de leader coach?

Imaginez la situation suivante: vous découvrez qu’un collaborateur s’est trompé dans une commande et a envoyé une livraison à une mauvaise adresse. Votre première réaction pourrait être de le convoquer immédiatement dans votre bureau, lui en faire le reproche, lui donner des consignes pour résoudre les problèmes et lui faire la morale pour que cette situation ne se reproduise plus. Vous entrez alors dans une relation « parent-enfant » selon le modèle de l’Analyse Transactionnelle, encore appelée relation +/-, ou de supériorité vis-à-vis de lui.

Par contre, face à la même situation, vous pourriez l’appeler, lui demander ce qu’il pense de son erreur, quel impact cela va voir sur le service, ce qu’il va faire pour trouver des solutions…

D’où vient la différence entre ces deux réactions? De l’intention du gestionnaire: comment considère-t-il ses collaborateurs? comme des personnes qu’il faut « corriger » ou comme des personnes qui ont le potentiel pour s’auto-corriger?

Le leader coach est là pour aider les collaborateurs à se prendre en mains, à devenir plus autonomes, à tirer des leçons de leurs erreurs et ,de ce fait, à développer de nouveaux comportements et pratiques professionnelles.

Fonctionner en leader coach implique un changement d'attitude et une intention positive.

4. Pourquoi fonctionner en leader coach?

De plus en plus d’entreprises évoluent vers un système hiérarchique plat dans lequel les tâches se complexifient et une partie importante du pouvoir de décision est transféré aux collaborateurs. Sans une certaine autonomie des travailleurs, ce type d’organisation ne peut pas être efficace ; et qui dit autonomie, dit aussi changement de type de relation entre le leader et son équipe.

Les pressions économiques actuelles demandent toujours plus d’efficacité et de vitesse de réaction, ce qui ne laisse plus de place aux dysfonctionnements individuels et collectifs. Permettre une plus grande responsabilisation de chacun, travailler en mode collaboration sont devenus des incontournables.

Enfin, l’arrivée de nouvelles générations a changé les mentalités dans le monde du travail ; il n’est plus question aujourd’hui d’imposer, d’avoir un style de leadership directif si on veut encadrer une équipe de collaborateurs plus jeunes .

Fonctionner en leader coach devient une nécessité absolue.

5. Quand fonctionner en leader coach?

Le rôle du leader coach prend donc tout son sens aujourd’hui. Ne vous imaginez toutefois pas que vous devriez adopter cette posture en toute circonstance. La question que vous devriez vous poser est de savoir dans quelle situation il est approprié de prendre une posture de leader coach:

Fonctionnez en leader coach pour:

Aider un collaborateur dans une difficulté. Il est alors plus profitable de lui poser des questions ouvertes du type: « que pourrais-tu faire? », « à quelle solution as-tu pensé? », plutôt que de lui amener vous -même la solution. Vous risquez, en agissant de la sorte, de devenir sa « roue de secours » ; il n’apprendra pas à se développer ses compétences et son autonomie ; sans compter le temps que vous perdrez régulièrement à solutionner ses problèmes à sa place.
Permettre à votre collaborateur de dépasser ses craintes, de développer son potentiel ou encore de régler un conflit ; dans ce dernier cas, cela vous évite notamment de rentrer dans un rôle de « sauveur » , comme le décrit si bien le triangle de Karpman, et de créer une dépendance.

Evitez de vous positionner en leader coach si:

Il y a un contexte d’urgence, de danger, si des décisions rapides s’imposent.
Des consignes strictes doivent être suivies et que le collaborateur n’a aucune lattitude pour apporter une réflexion personnelle.

Dans ces situations, vous devez vous positionner comme un gestionnaire plus directif.

Enfin, parfois le collaborateur éprouve juste le besoin de vous parler, par exemple, pour vous faire part d’une difficulté personnelle sans qu’il soit approprié que vous n’adoptiez un rôle de coaching ; seule votre écoute bienveillante est requise.

Vous voyez bien qu’il s’agit d’une question d’EQUILIBRE: choisir les moments où vous fonctionnez comme un gestionnaire ou comme un leader coach.

Tout est question d'équilibre, veillez à bien choisir les moments où
vous fonctionnez en gestionnaire ou en leader coach.

6. Devient-on ou est-on un leader coach?

Fonctionner en leader coach vous demande, en plus d'une formation au leadership de base, de développer 3 compétences: créer une relation constructive avec ses collaborateurs, communiquer efficacement et faciliter l’apprentissage et la réussite.

1. Créer une relation constructive avec ses collaborateurs:

Pour créer cette relation constructive, faites preuve de sincérité vis-à-vis de votre collaborateur: montrez-lui de l’empathie, respectez-le, développez un style de leadership adapté à son type de personnalité , son rythme d’apprentissage, son niveau de compétences.

En bref, entrez dans une relation de type « adulte-adulte » en laissant vos jugements de côté.

Pensez à la situation suivante: votre collaborateur vient vous trouver parce qu’il rencontre une difficulté avec un de ses clients ; vous savez qu’il a parfois tendance à répondre de manière directe et assez sèche: comment faites-vous pour prendre du recul et l’écouter vraiment sans d’office donner raison au client?

C’est là une des plus grandes difficultés de l’écoute: prendre du recul et se défaire de ses préjugés.

2. Communiquer efficacement:

Une communication efficace avec vos collaborateurs passe par:

Le développement d’une écoute active: être disponible, se concentrer non seulement sur les mots mais aussi sur le non-dit.

L’utilisation d’un questionnement puissant: utiliser des questions ouvertes afin de bien comprendre le collaborateur pour lui permettre de progresser.

La reformulation: reprendre les mots du collaborateur non seulement pour vérifier la compréhension du message mais aussi pour lui refléter ses propos.

Pour revenir à l’exemple de l’accompagnement de votre collaborateur dans sa difficulté avec le client, pensez d’abord à lui poser des questions ouvertes afin de bien comprendre ce qui en est la cause plutôt que de passer directement à la résolution du problème. Par exemple: « qu’est ce qui a fait que… », « comment en es-tu arrivé à cette conclusion? »...

Pour y arriver, il vous faudra développer une excellente gestion émotionnelle pour rester positif et ouvert en toute circonstances.

3. Faciliter l’apprentissage et la réussite:

Vous créez un climat favorable à l’apprentissage et à la réussite lorsque:

Vous donnez du feedback: tant positif que négatif pour encourager, motiver et pour soulever des points de progrès, d’amélioration.

Vous fixez un plan d’action et faites un suivi. N’oubliez pas que tout feedback « négatif » doit être accompagné de demandes claires et précises ; c’est ici que les « comment » et « quand » ont toute leur importance.

Il ne suffit pas de dire à votre collaborateur qu’il doit plus prendre sa place en réunion si vous ne lui précisez pas ce que vous attendez de lui. Par exemple: « lorsqu’on aborde la publication des réseaux sociaux , je souhaite que tu viennes avec des propositions concrètes pour la semaine à venir… ».

Pensez ensuite à refaire le point avec lui une semaine ou deux plus tard.

Devenir un leader coach n'est pas inné,
cela s'acquiert, cela se développe.

7. Quelles sont les conditions de succès du leader coach?

1. Savoir fixer un cadre et mettre des limites

Il n’est pas question pour le leader coach de se prendre pour un coach à part entière.
Les règles doivent être clairement énoncées:

Dans quels contextes va-t-il accompagner son collaborateur, avec quelles modalités et dans quel délai?
Quelles sont les limites à ne pas dépasser? Il n’est par exemple, pas question d’aborder certains aspects de la vie privée,…
Et, surtout, obtenir le consentement des 2 parties est un pré-requis incontournable.

2. Adopter le bon « Mindset »

L’état d’esprit du leader permettra ou non qu’il se positionne en leader coach.

Au-delà de tous les outils, c’est la qualité de la relation, la confiance, la manière d’aborder l’autre qui permettra un développement du collaborateur. Cela implique de considérer les erreurs comme une opportunité d’apprentissage et d’ avoir une confiance inconditionnelle dans le potentiel de croissance de ses collaborateurs.

C’est ce que Carol Dweck appelle un mindset de croissance.

Pour réussir comme leader coach, soyez attentif à adopter un bon état d'esprit
et à ne pas dépasser certaines limites.