Fidélisation des Salariés : les Solutions Pratiques

Perdre un employé clé, celui que vous avez formé avec soin et sur lequel vous comptiez pour l'avenir, est non seulement frustrant mais aussi coûteux pour votre organisation.

Fidéliser vos meilleurs talents est sans doute l’un des meilleurs investissements que vous puissiez faire. Cela exige, toutefois, bien plus qu’un simple cadeau de fin d’année ou une augmentation de salaire de temps à autre.

Dans cet article, nous vous présenterons la stratégie à suivre et les actions à mettre en place pour fidéliser vos meilleurs employés. Vous pourrez ainsi vous concentrer sur ce qui est réellement sous votre contrôle et ce qui génère un impact tangible.

Nous vous indiquerons également des points cruciaux à ne pas ignorer.

Table des matières

Pourquoi la fidélisation des salariés est cruciale pour votre entreprise
Pourquoi les employés quittent-ils leur entreprise?
Fidéliser les salariés demande une véritable stratégie
Comment fidéliser vos employés?
Les actions concrètes pour fidéliser : une expérience employé géniale
Attention, fidéliser est important, mais il faut surtout fidéliser les bonnes personnes
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Pourquoi la fidélisation des salariés est cruciale pour votre entreprise

Un taux de roulement élevé peut coûter très cher.

Selon une étude de la SHRM (Society for Human Resource Management), remplacer un seul employé peut coûter entre 6 et 9 mois de son salaire. Les coûts liés au recrutement, la formation et l’intégration des nouvelles recrues, peuvent rapidement devenir un fardeau financier pour l’entreprise.

Mais ce n’est pas tout.

La fidélisation des employés est essentielle pour maintenir un environnement de travail stable et performant. Chaque départ représente non seulement une perte de savoir-faire et de compétences précieuses, mais aussi une baisse temporaire de la productivité. Selon une étude de PwC, un taux de turnover trop élevé peut réduire la productivité de 10 à 20 %. Ces chiffres illustrent l’importance de retenir vos talents.

Un taux de départ élevé peut aussi miner la confiance des employés restants, ainsi que celle des clients et fournisseurs. Cette rupture de confiance peut affecter la culture de l'entreprise et son image externe, rendant encore plus difficile la gestion des départs.

Fidéliser vos employés n’est donc pas une simple option, c’est une nécessité stratégique. Investir dans des programmes de fidélisation, améliore la productivité, l’image de votre entreprise et son avenir à long terme.

Un aspect souvent sous-estimé des départs de personnel clé est l'impression des dirigeants de toujours recommencer à zéro et de ne jamais avancer, chaque fois qu’un employé qu’ils ont formé quitte l’entreprise.

Pourquoi les employés quittent-ils leur entreprise?

Les salariés quittent leur employeur pour des raisons « pratiques » :

Un salaire insuffisant, l'absence d'avantages ou d'assurances
La surenchère sur les salaires dans des secteurs ou régions en pénurie de personnel
Des temps de déplacement trop longs
Un environnement de travail difficile (lieu de travail sale ou bruyant, conditions de travail, équipements obsolètes…)

Mais ils partent aussi pour des raisons plus « personnelles » :

Une relation tendue avec le gestionnaire. C'est l'une des principales causes de départ. D'après Gallup, 50 % des employés quittent leur poste à cause de leur gestionnaire direct
Une mauvaise ambiance de travail, des conflits internes, une culture d'entreprise négative
L'incertitude sur l'avenir de l'entreprise
Des promesses non tenues
Le manque de reconnaissance
L'absence d'opportunités d'avancement
L'ennui, la lassitude, le manque de satisfaction au travail.
La prise de conscience que l'emploi ne répond pas à l'idée qu'il s'en était faite au moment de l'embauche.

Bien sûr, augmenter les salaires n'est pas toujours possible ni même recommandé. Et cela ne représente qu'une partie des causes de départ. Les autres facteurs sont sous votre contrôle et dépendent largement de la qualité de votre leadership. C'est une excellente nouvelle.

Fidéliser les salariés demande une véritable stratégie

Organiser un party ou un team building, c’est bien, mais cela ne suffit pas à changer fondamentalement les choses, si les employés ont perdu confiance dans l’entreprise, ou s'y sentent mal.

Fidéliser demande un travail de fond, des actions cohérentes et une véritable stratégie. Pour qu’une stratégie de fidélisation ait un impact durable, il faut que les actions soient concrètes, cohérentes entre elles. Il est essentiel que vous vous focalisiez sur ce qui est sous votre contrôle et qui aura un vrai impact.

Il est donc crucial que vous connaissiez les besoins de vos salariés (qu’est-ce qui les touche le plus ?) et que vous identifiez les faiblesses de votre entreprise. Y a-t-il des conflits ? Certains de vos superviseurs ont-ils un leadership qui est "plate"?

La fidélisation de la main d'oeuvre commence par un dialogue régulier avec vos employés pour comprendre ce qui pose problème dans votre organisation. Il est aussi essentiel que vous écoutiez vos employés qui vous quittent et comprendre les raisons de leur départ.

Fidéliser un salarié, ce n’est donc pas simplement offrir des cadeaux ou organiser des événements.

Comment fidéliser vos employés?

L'entrée : commencez par un bon recrutement et une bonne intégration

Il est tentant de donner une image très flatteuse de votre entreprise ou du poste proposé pour augmenter les chances que le candidat vous choisisse.

Mais cela n'apporte des résultats que sur le court terme.
Une fois embauché, l’employé va vite retomber sur terre . Il risque de quitter votre entreprise rapidement. C'est ce qu'on appelle une rupture de contrat psychologique.

Améliorer l’attractivité de votre entreprise demande bien sûr beaucoup plus de temps et d'effort. Mais, c'est la clé pour attirer et fidéliser les talents à long terme.

Il est aussi tentant d’embaucher rapidement le premier candidat ayant l’expérience professionnelle requise. C'est d'autant plus tentant lors d'une pénurie de main d'oeuvre. De nombreux dirigeants ont tant d'autres priorités. Ce recrutement rapide leur donne l’impression d’être efficaces et de gagner du temps.

Cependant, un candidat démotivé, qui a exagéré ses compétences ou qui adopte une mauvaise attitude, risque de vous faire perdre beaucoup de temps et d'argent. Vous finirez, un jour ou l'autre par vous en séparer ou par pousser un ouf de soulagement si c'est lui qui s'en va.

Consacrer le temps nécessaire pour choisir des personnes que vous aurez envie de garder et qui voudront s'investir dans votre entreprise est donc un incontournable.

La fidélisation commence dès le recrutement, mais de nombreux dirigeants l’oublient un peu trop facilement.

Démarrez du bon pied avec vos nouveaux collaborateurs

Aidez vos collaborateurs à se sentir intégrés. Se sentir accepté dans un groupe est un besoin fondamental pour l’être humain. Ne pas y parvenir peut créer un malaise profond, pouvant mener à un départ ou avoir un impact considérable sur l'engagement.

Les besoins d’intégration dans une équipe ont été largement étudiés, notamment par des spécialistes de la dynamique de groupe (comme l’élément humain de Schutz) et, plus récemment, par les neurosciences avec le modèle SCARF.

En tant que gestionnaire, il est essentiel de veiller à ce que votre nouvel employé se sente bienvenu dans votre entreprise :

Écoutez-le lorsqu'il donne une idée
Impliquez-le dans les discussions et demandez-lui son avis
Assurez-vous qu’il n’y a pas de sujets ou d’activités dont il est exclu
Offrez-lui des retours sur son travail et son intégration, pour lui donner les meilleures chances de réussite
Faites-lui confiance et assurez-vous que vos collègues en fassent de même.

Ne pas se sentir intégré est particulièrement pénible et constitue une cause fréquente de départ.

Assurez le succès de vos nouveaux collaborateurs

Un nouvel employé peut rapidement passer d’une motivation élevée à un découragement profond lorsqu’il rencontre des difficultés dans son nouveau poste. S’il peine à accomplir ses tâches, il peut perdre confiance en lui, se démotiver et adopter des comportements de renoncement. Cela ne fera qu’aggraver sa démotivation.

Un nouveau collaborateur a besoin d’un style de leadership différent de celui d’un employé plus expérimenté. Le leadership situationnel est un modèle qui donne des pistes concrètes pour adapter votre style de leadership à chacun.

Gérer la démotivation est un passage obligé pour fidéliser les employés. Il est donc crucial d’identifier les causes de démotivation.

Le cas le plus dramatique, ce sont les employés modèles qui sont promus superviseurs sans avoir reçu de formation au leadership. Souvent, ils ignorent les attentes à l'égard des leaders, n'ont pas les outils pour bien gérer les collègues. Nous en avons vu beaucoup démissionner de leur entreprise ou de leurs fonctions.

C'est un gâchis pour eux, leur équipe et votre entreprise. Vous perdez à la fois un bon employé et vous devez trouver un nouveau chef d'équipe.
L’accompagnement et le coaching des nouveaux collaborateurs font toute la différence entre ceux qui se sentent bien dans votre entreprise et ceux qui envisagent de la quitter.

Le plat principal: accompagner vos employés au jour le jour

Au quotidien, des problèmes peuvent surgir, petits ou grands :

Une décision incomprise par un employé
Un projet abandonné
Des soucis techniques
Des conflits interpersonnels
Des préoccupations personnelles

Si ces problèmes ne sont pas réglés rapidement, l’employé risque de ressasser, ce qui crée des incompréhensions. Une distance s'installe entre votre salarié et vous. Peu à peu, la relation se détériore.

Il est essentiel de rencontrer régulièrement vos employés pour prendre le pouls de la situation et intervenir si nécessaire. Si vous remarquez des signes de démotivation ou de frustration, n’attendez pas. Agissez et discutez avec les personnes concernées.

Le véritable problème n’est pas toujours la source du conflit, mais la façon dont il est perçu. Parler permet de ventiler les tensions. Le silence, en revanche, engendre des non-dits qui finissent par détruire la relation de confiance.

N’oubliez pas non plus de faire un suivi : si vous prenez une décision, assurez-vous de tenir vos employés informés des actions et des évolutions.

Le dessert: que faire lorsqu’une personne quitte votre entreprise

Lorsque quelqu’un quitte votre entreprise, il est crucial de prendre le temps de le rencontrer et de l'écouter pour comprendre ses raisons. Cela vous permet de discerner :

Ce que vous ne pouvez pas changer, comme un salaire excessif proposé par un concurrent
Ce qui relève de votre contrôle.

Cet entretien doit être un moment de vérité. Il est essentiel de créer un climat de dialogue où l’employé se sent libre de s’exprimer. Votre capacité à écouter et à instaurer une ambiance constructive est primordiale.

L’objectif de cet entretien n’est pas de chercher à vous rassurer, mais de saisir les vérités qu’il est important d’entendre.

Il est également important de prêter attention à la façon dont vous gérez ces départs. Votre attitude et votre gestion des départs enverront un message fort aux employés qui restent.

Les actions concrètes pour fidéliser : une expérience employé géniale

Un leadership constructif

Assurez-vous que chaque superviseur, gestionnaire soit constructif, orienté solution et qu’il apporte un soutien efficace aux employés qui rencontrent des problèmes.

Investissez dans la formation de vos gestionnaires de façon proactive. C'est particulièrement important avec les nouveaux responsables. Formez-les, préparez-les avant même qu'ils ne prennent la responsabilité de leur équipe. Les premières semaines sont cruciales pour créer une relation durable de confiance et d'engagement ; ne prenez aucun risque à ce sujet.

Un plan de fidélisation

Prévoyez un ensemble d'actions concertées et cohérentes pour accompagner vos salariés : pendant le recrutement, à l’entrée en fonction, en cours de carrière, lors d’un départ.

Assurez-vous que vos leaders s’investissent dans ces actions, qu’ils ne les fassent pas de façon superficielle juste pour être en ordre avec une procédure à laquelle ils n’adhèrent pas.

Faites grandir vos employés

Qui ne progresse est condamné à reculer.

Se sentir plus expert, plus fort, plus à l’aise dans son travail permet de se sentir plus épanoui et plus en confiance. Faire grandir vos employés est un levier extrêmement puissant pour qu’ils s’investissent.

Offrez à vos employés des opportunités de formation et des responsabilités croissantes. Accompagnez-les dans leur développement professionnel et le développement de leurs compétences.

Vous les aiderez à se sentir valorisés et impliqués dans l’entreprise.

Donnez du sens au travail

Une personne qui a l’impression que son travail sert à quelque chose va naturellement s’investir beaucoup plus que celle qui attend la fin de la journée avec impatience.

Les clés pour donner du sens au travail ne sont pas les mêmes auprès de tous les employés. Suivant leur personnalité, certains de vos employés ont besoin :

D’en voir les résultats concrets,
De faire partie d’une équipe où ils se sentent bien,
D’avoir un travail en accord avec leur système de valeur…

Adaptez votre leadership à chaque collègue pour qu’il y trouve sa motivation propre. Une formation aux types de personnalité vous aidera à comprendre quel style de leadership convient à chaque employé.

Des opportunités de carrière

Veillez à proposer diverses possibilités de carrière.

Assurez-vous d’accompagner les personnes qui souhaitent changer d’orientation.

Nous avons vu trop de personnes qui quittaient une entreprise car celle-ci voulait les garder, contre leur gré, dans une fonction qui ne les motivait plus.
Une ambiance constructive

Assurez-vous que vos salariés vivent des journées de travail stimulantes, agréables. Transformez la vision de vos ressources humaines pour qu'elles prennent en charge l'amélioration de l'expérience employé.

Intervenez rapidement en cas de conflit, formez les personnes à la communication, pour qu’elles apprennent à exprimer leurs ressentis et leurs besoins de façon constructive.

Cela vous permettra de purger les tensions avant qu’elles ne débordent. Eviter les non-dits vous permettra de maintenir une culture de respect dans votre organisation.

Prenez les actions qui s’imposent lorsque des personnes ont des comportements difficiles, même (surtout) si celles-ci font partie de la hiérarchie. Assurez-vous que vos superviseurs et gestionnaires suivent une formation à la gestion des personnes difficiles.

Une reconnaissance authentique

Créez un environnement ouvert et transparent, où les employés se sentent écoutés et impliqués dans les décisions.

Donnez des rétroactions sincères, ne passez pas de la pommade pour faire plaisir. Vos employés ne sont pas stupides, ils comprendront que vos compliments sont sans valeur. Ils ne se sentiront pas reconnus et pourraient même se sentir manipulés.

Des conditions compétitives

Proposez suffisamment de flexibilité en termes d’horaires flexibles et de télétravail en tenant compte de vos contraintes et de ce que font vos concurrents.

Offrez, dans la mesure du possible, une rémunération compétitive, des avantages sociaux adaptés.

Veillez à l'équilibre travail-vie personnelle, c’est un incontournable, en particulier pour les nouvelles générations.

Développez une marque employeur forte

Le marketing, cela ne sert pas uniquement à attirer les clients. C’est aussi très utile pour attirer des talents.

Votre entreprise a certainement plein de choses intéressantes. Dites-le, faites-le savoir.

Ici aussi, transformez votre service des ressources humaines, donnez-lui la responsabilité de développer votre marque employeur.

Attention, fidéliser est important, mais il faut surtout fidéliser les bonnes personnes

Certaines personnes ne partent pas pour des raisons de salaire, de conditions de travail ou de paresse. Elles restent, mais sont totalement désengagées, ne faisant que le strict minimum, voire moins si l’occasion se présente.

Les garder ne profite en rien à votre organisation. Pire encore, elles peuvent influencer négativement les autres employés qui se demandent pourquoi ils devraient en faire plus qu’elles.

Ainsi, fidéliser doit toujours aller de pair avec la motivation et un processus de recrutement de qualité.