Comment fidéliser vos salariés ? Un enjeu majeur au Québec

Le Québec souffre d’une pénurie de main-d'oeuvre. De nombreuses compagnies ne peuvent se développer comme elles le voudraient par manque d'employés. 

Fidéliser les meilleurs talents est donc un des éléments clés d’une stratégie de développement et de croissance d’une compagnie.

Pas étonnant que tant de participants nous demandent, lors d’une formation de gestionnaire, comment ils peuvent faire pour fidéliser leurs (bons) employés.

Nous vous proposons, ici, toute une série de conseils et d’outils pratiques pour mettre en place une stratégie de fidélisation de votre personnel.

 

 

La cause numéro 1 des départs d'un employé est une mauvaise relation avec son chef direct. Dans un récent sondage, 84% des Canadiens interrogés ont déclaré avoir déjà laissé un emploi à cause d’un mauvais patron.

Souvent, le gestionnaire ne commet pas d'erreurs dans la gestion de ses collaborateurs mais s'avère incapable d'adapter son style de leadership à ses différents collaborateurs. 

Nous avons chacun notre type de personnalité et celui-ci influence:

• Notre manière de communiquer
• Le style de leadership que nous utilisons naturellement comme responsable.
• Celui dont nous avons besoin comme collaborateur.

Lorsque votre style de leadership et celui de votre collaborateur ne correspondent pas, il y fort à parier que votre collaboration soit difficile.

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La première cause de départ des collaborateurs est le mauvais style de leadership de leur gestionnaire.
C'est une bonne nouvelle, car il ne dépend que de vous de l'améliorer.

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Les 4 styles de leadership pour fidéliser vos collaborateurs

Le modèle des tempéraments de David Keirsey permet d'adapter votre style de leadership à chacun de vos collaborateurs.

Celui-ci identifie 4 styles de leadership. Chacun d’entre nous a une préférence innée pour l’un, que ce soit le style que nous appliquons à nos collaborateurs ou celui que nous aimons recevoir de notre responsable hiérarchique:

 

Les Gardiens

Leur leadership est construit sur la structure, la clarté des demandes, la fiabilité du décideur...

Les personnes qui préfèrent ce style, brillent par leur sens des responsabilités et la précision de leur travail. Mais, elles ont besoin d’un chef fiable, qui a le sens des responsabilités, qui fait des demandes claires et de travailler dans un environnement structuré.

Ce sont les personnes avec une préférence pour la Sensation (S) et le Jugement (J) du MBTI®.

 

Les Artisans

Leur style de leadership fait la part belle au plaisir, aux résultats concrets, à la liberté d’action.

Leur devise pourrait être « je le ferai quand je le veux, comme je le veux, si je le veux ». Assurez-vous que ces personnes aient du plaisir au travail, qu’elles voient les résultats concrets de leur travail et laissez-leur la liberté de foncer sur les opportunités et vous serez ravi de leur efficacité phénoménale.

Ce sont les personnes avec une préférence pour la Sensation (S) et la Perception (P) du MBTI®.

 

Les Catalyseurs

Leur style de leadership est ancré dans la recherche d'un accord avec les valeurs, la recherche de l’harmonie, de la croissance personnelle.

Chez eux, le travail sert à progresser comme individu et doit être en lien avec les valeurs. Ils apprécient avant tout un chef qui les coache, respecte leurs valeurs et donne du sens au travail.

Ce sont les types Intuition (N) et Sentiment (F) du MBTI®.

 

Les Rationnels

Leur style de leadership se construit sur la compétence, l’expertise, la vision stratégique.

Les Rationnels aiment que l'on fasse appel à leur intelligence. Ils ont besoin de travailler pour des personnes qu'ils considèrent comme suffisamment intelligentes, qui ont une grande expertise et une vision stratégique. 

Ce sont les profils Intuitif (N) et pensée (T) du MBTI®.

Développer votre agilité comme leader vous permet d’adapter votre style à chacun des membres de votre équipe. C’est la clé essentielle pour que chacun se sente fidélisé et qu’il ait envie de s’investir à long terme dans votre compagnie

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Un leader qui adapte son style de leadership à chacun des membres de son équipe va perdre moins de collaborateurs.

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La plupart des collaborateurs apprécient recevoir un cadeau, être invités à un party. Mais si tout au long de la semaine, l’ambiance n’est pas plaisante ou le travail est ennuyeux, n’espérez pas fidéliser vos collaborateurs et attendez vous à un fort taux de roulement de vos salariés.

Organiser des partys est donc un plus appréciable mais ne remplace pas un travail de fond au niveau de la motivation et de la satisfaction de votre main d'oeuvre.

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Fidéliser un salarié demande plus que des cadeaux et des partys.

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C’est un sujet qui mène régulièrement à des discussions.

Le salaire (les avantages sociaux) ne suffit pas à motiver les salariés. Par contre, s'il n'est pas bien géré, il est un énorme facteur de démotivation et peut amener les employés à quitter leur emploi, lorsqu'ils :

• N'ont pas suffisamment pour vivre correctement.
• N'ont pas l’impression d'être rémunérés correctement.
• Trouvent qu’il y a des injustices.
• Pensent que des collègues, des personnes qui travaillent pour des concurrents ou ont fait les mêmes études qu'eux, gagnent mieux leur vie qu'eux.
• Ne se sentent pas récompensés pour leurs efforts.
• Ne voient pas de possibilités d’évolution au sein de votre compagnie.
• Ont au des promesses non tenues…

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Les problèmes de salaire touchent au sentiment d'être reconnu, d'être traité avec équité...
C'est ce qui les rend très délicats à gérer.

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Evitez que les nouveaux venus s’en aillent aussi vite qu’ils ne sont arrivés. Cela peut paraître une évidence, mais la première chose à faire est d’éviter que vos nouveaux embauchés ne soient déçus et ne s’en aillent au plus vite.

Lorsque nous décidons de travailler pour un nouvel employeur, nous nous faisons, consciemment ou inconsciemment, une idée de ce que cet emploi va nous apporter et de ce que nous allons devoir y donner. Cela s’appelle le « contrat psychologique ». 

Une fois que nous sommes dans cet emploi, nous sommes confrontés à la réalité.

Si celle-ci est supérieure aux attentes (mon employeur m’a dit que l’ambiance serait bonne et effectivement les collègues sont très accueillants…) nous sommes satisfaits et avons envie de poursuivre l’expérience, nous sommes fidélisés.

Lorsque la réalité est en dessous des attentes, nous sommes déçus et avons envoie d’aller chercher notre bonheur ailleurs.

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Validez le contrat psychologique, les attentes de chaque nouvel embauché.
Evitez des malentendus.

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Parfois les collaborateurs déjà en place sont démotivés ou l’ambiance est conflictuelle, lourde. Les gens « chialent » à longueur de journée, les conditions de travail sont dévalorisantes.

Si c’est le cas, peu importe le candidat que vous allez recruter, il y a peu de chance qu’il se plaise chez vous.

Nous avons été plus d’une fois contactés par des directeurs de compagnie qui sont confrontés à un taux de roulement des salariés très élevé. Sovent la réponse a été de commencer par résoudre les conflits et d'améliorer l’ambiance dans leur compagnie avant d’espérer fidéliser leur personnel.

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Rien de tel qu'un environnement "plate" pour donner envie à vos collaborateurs de préférer un autre employeur.

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Un nouveau collaborateur peut très rapidement passer d’un état de très haute motivation à un profond découragement lorsqu’il débute un nouvel emploi.

Si le collaborateur rencontre des difficultés pour réaliser sa job, il risque de perdre confiance en lui. Souvent, il va se démotiver et adopter des comportements de renoncement. Cela ne va pas l'aider et aggraver sa démotivation.

Un nouveau collaborateur a besoin d'un style de leadership différent de celui d'un colègue plus expérimenté. Le leadership situationnel est un modèle de leadership qui permet de comprendre pourquoi et surtout d’éviter que cela arrive dans votre compagnie.

Gérer la démotivation est toujours un passage obligé pour fidéliser les salariés, encore faut-il identifier les différentes riasons qui peuvent mener à une démobilisation, ce que vous trouverez dans cet article sur les causes de démotivation. 

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L'accompagnement et le coaching des nouveaux collaborateurs font toute la différence entre des personnes qui se sentent bien dans votre compagnie et celles qui ont envie de la quitter.

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Se sentir bien lorsque nous entrons dans un groupe est un besoin essentiel pour l’être humain. Il y a 10.000 ans, lorsqu’un de nos ancêtres ne s’intégrait pas dans son groupe et était rejeté hors de la grotte ou du village, il devait survivre seul dans la nature et ses chances de survie se réduisaient considérablement.

Dans notre inconscient collectif, se sentir rejeté par le groupe reste aujourd’hui encore un sentiment très inconfortable. Les besoins d’une personne pour bien s’intégrer dans une équipe ont été étudiés depuis longtemps par les spécialistes de la dynamique de groupe et plus récemment par les neurosciences.

Au jour le jour, votre collaborateur va recevoir tout un tas de signaux qui sont autant de preuves qu’il est intégré ou non:

• Est-il écouté lorsqu’il donne une idée ?
• Lui demande-t-on son avis ?
• Reçoit-il de la rétroaction par rapport à son travail et à sa façon de communiquer avec ses collègues ?
• Est-il impliqué dans les conversations ?
• Y-a-t-il des sujets dont on ne parle pas devant lui ?
• Pense-t-on à lui lorsqu’on va manger en groupe ?
• Sent-il que son gestionnaire et ses collègues lui font confiance ?

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Ne pas se sentir intégré dans le groupe est très pénible pour un être humain. 
C'est une cause fréquente de départ.

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1. Adaptez votre style de leadership à chaque collaborateur.
2. Tenez vos promesses.
3. Evitez les injustices.
4. Gérez le contrat psychologique de vos collaborateurs.
5. Faites la chasse aux irritants.
6. Gérez les conflits au sein de votre organisation.
7. Prévoyez un plan d’intégration pour les nouveaux embauchés.
8. Soyez disponible et à l’écoute.
9. Veillez à ce que l'équipe soit accueillante avec les nouveaux collègues.
10. Menez des entretiens de départ ,chaque fois qu’un collaborateur vous quitte.
11. Développez votre maque employeur.

 

 

 

• Donner des rétroactions de qualité
• Comment assurer la réussite de vos nouveaux gestionnaires?
• Comment devenir gestionnaire
• Un livre pour découvrir les 6 clés du leadership inspirant 

  

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• Formation de superviseur

 

Découvrez ces vidéos pour devenir un gestionnaire performant.

 

 

 

Jean-Luc Dupont
Formateur et conférencier en leadership
Formateur MBTI® et Process Com®
Auteur des livres "Vous êtes unique, vos interlocuteurs aussi" et "Le gestionnaire PROCHE"