Comment fidéliser vos collaborateurs ?

Découvrez les moyens efficaces et bon marché pour une fidélisation de vos meilleurs employés

Le Québec est une des rares régions du monde à souffrir d’un déficit de travailleurs par rapport au nombre de jobs disponibles. C’est un problème « de luxe », mais un problème critique malgré tout. De nombreuses compagnies ne peuvent se développer comme elles le voudraient car la production ne peut suivre le rythme des commandes

Une surenchère risque d’apparaître, au niveau salaire, entre les employeurs, pour attirer des candidats. Cela risque d’augmenter les prix de revient et, à terme, d’empêcher le développement des affaires. Fidéliser le personnel, sans faire exploser les budgets, est donc un des éléments clés d’une stratégie de développement et de croissance d’une compagnie

Pas étonnant que tant de participants nous demandent, lors d’une formation de gestionnaire, comment ils peuvent faire pour fidéliser leurs (bons) employés

Comment fidéliser vos collaborateurs

Nous vous proposons, ci-dessous, toute une série de conseils et d’outils pratiques pour mettre en place une stratégie de fidélisation de votre personnel.

 

 

1. Adaptez votre style de leadership

La cause numéro 1 de départs est une mauvaise relation avec le chef direct. Dans un récent sondage, 84% des Canadiens interrogés ont déclaré avoir déjà laissé un emploi à cause d’un mauvais patron

Souvent, le gestionnaire ne commet pas d'erreurs dans la gestion de ses collaborateurs mais s'avère incapable d'adapter son style de leadership à ses différents collaborateurs

Nous avons chacun notre type de personnalité et celui-ci nous pousse à nous comporter d’une certaine façon en tant que leader, et à attendre de notre responsable hiérarchique un certain type de fonctionnement. C’est-ce qu’on appelle le style de leadership. C’est un domaine qui a été étudié dans différents modèles que ce soit la Process Communication Management, le MBTI (Myers & Briggs Type Indicator) … 

Je me souviens d’une participante qui était très démotivée par ce qu’elle percevait comme un manque d’attention de la part de son gestionnaire: « il ne s’intéresse jamais à ce que je fais ». Avec son accord, j’en ai fait part à celui-ci, qui m’a répondu: « j’essaye de lui montrer à quel point je lui fais confiance en ne contrôlant jamais son travail. Je vois bien qu’elle est démotivée alors j’essaye d’encore moins la contrôler. Mais, plus cela avance et plus elle se démotive. C’est vraiment une personne difficile à gérer ». Or, pour elle le contrôle était motivant car c’était une preuve d’intérêt. Chez lui, c’était tout l’inverse car il ressentait cela comme un manque de confiance. Mieux comprendre leur profil de personnalité a permis à chacun de retrouver l’envie de travailler ensemble

Styles de leadership inaptés - première cause de départ des collaborateurs

 

J’ai pu les aider en leur faisant prendre conscience de leurs styles de leadership naturels.

 

Les 4 styles de leadership pour fidéliser vos collaborateurs

C'est le modèle de David Keirsey que j'utilise le plus, car il répond très souvent aux problèmes concrets rencontrés par les gestionnaires. Selon Keirsey, il existe 4 styles de leadership. Chacun d’entre nous a une préférence innée pour l’un, que ce soit le style que nous appliquons à nos collaborateurs ou que nous aimons recevoir de notre responsable hiérarchique:

 

Les Gardiens : leadership basé sur la structure, la clarté des demandes, la fiabilité 
Les personnes qui préfèrent ce style, brillent par leur sens des responsabilités et la précision de leur travail. Mais, elles ont besoin d’un chef fiable, qui a le sens des responsabilités, qui fait des demandes claires et de travailler dans un environnement structuré

Ce sont les personnes avec une préférence pour la Sensation (S) et le Jugement (J) du MBTI.

 

Style leadership des Gardiens selon david Keirsey

 

Les Artisans : style de leadership basé sur le plaisir, les résultats concrets, la liberté d’action 
Leur devise pourrait être « je le ferai quand je le veux, comme je le veux, si je le veux ». Assurez-vous qu’elles aient du plaisir au travail, qu’elles voient les résultats concrets de leur travail et laissez-leur la liberté de foncer sur les opportunités et vous serez ravi de leur efficacité phénoménale

Ce sont les personnes avec une préférence pour la Sensation (S) et la Perception (P) de Myers et Briggs

 

Style leadership des Artisans selon david Keirsey

 

 

Les Catalyseurs : style d eleadership basé sur les valeurs, l’harmonie, la croissance personnelle 
Chez eux, le travail sert à progresser comme individu et doit être en lien avec les valeurs. Ils apprécient avant tout un chef qui les coache, respecte leurs valeurs et donne du sens au travail

Ce sont les types Intuition (N) et Sentiment (F) du MBTI

 

Style leadership des Catalystes selon David Keirsey

 

Les Rationnels : style de leadership basé sur la a compétence, l’expertise, la vision stratégique
Les Rationnels aiment que l'on fasse appel à leur intelligence. Ils ont besoin de travailler pour des personnes qu'ils considèrent comme suffisamment intelligentes, qui ont une grande expertise et une vision stratégique. 

Ce sont les profils Intuitif (N) et pensée (T) de Myers et Briggs

 

Style leadership des Rationnels selon David Keirsey

 

Développer votre agilité comme leader vous permet d’adapter votre style à chacun de vos collaborateurs. C’est la clé essentielle pour que chacun se sente fidélisé et qu’il ait envie de s’investir à long terme dans votre compagnie

 

Conseils pour adopter un style de leadership qui fidélise 

  • Formez-vous pour apprendre à détecter le style privilégié de vos collaborateurs et développer votre agilité managériale
  • Attention, déterminer le style privilégié par chacun et pouvoir vous y adapter est un travail de longue haleine

 

 

2. Soyez attentif à votre rôle d'exemple

Rappelez-vous de votre valeur d’exemple. N’espérez-pas que vos collaborateurs adhèrent au projet d’entreprise si, vous-même, vous ne le faites pas

Il m’arrive régulièrement d’intervenir dans des compagnies où un gestionnaire ou directeur pense sérieusement quitter le bateau et émet publiquement des critiques par rapport au projet d’entreprise. Parfois, il est trop tard et un bon divorce à l’amiable est devenu la meilleure solution

 Les Japonais disent « le poisson pourrit par la tête »

 

Conseils pour être un gestionnaire qui fidélise 

  • Est-ce que je donne le bon exemple, suis-je moi-même « fidélisé » ?
  • Est-ce que je parviens à écouter, à donner de bonnes rétroactions ?

 

Rôle d'exemple du gestionnaire pour fidéliser ses collaborateurs

 

 

 3. Ne vous contentez pas des partys et des cadeaux

La plupart des collaborateurs apprécient recevoir un cadeau, être invités à un party. Mais si tout au long de la semaine, l’ambiance n’est pas plaisante ou le travail est ennuyeux, n’espérez pas fidéliser vos collaborateurs

Organiser des partys est donc un plus appréciable mais ne remplace pas un travail de fond au niveau de la motivation et de la satisfaction de vos employés

 

Conseils pour fidéliser vos collaborateurs 

  • Posez-vous la question: est-ce que mes (bons) collaborateurs viennent travailler avec plaisir ?
  • Chaque fois qu’un collaborateur part: demandez-lui pourquoi il part et ce qui l’a attiré chez son nouvel employeur ?

 

Fidélisation des salariés et organisation de partys

 

 

4. Un bon salaire, le point de départ mais ce n'est pas suffisant

C’est un sujet qui mène régulièrement à des discussions

 

Le salaire n’est pas un facteur de motivation, ni même de fidélisation des salariés

Je me souviens d’un collègue qui avait reçu une très belle augmentation à la suite d’un entretien de performances. Il était allé à son entretien décidé de dire à son chef à quel point son style de leadership était démotivant. Et il sortit de l’entretien regonflé à bloc. Mais lorsque je le vis dans l’ascenseur, trois semaines plus tard, il était de nouveau très en colère sur son chef. L’effet de l’augmentation avait déjà disparu

En fait (si vous avez suffisamment d’argent pour vivre), vous vous habituez rapidement à votre augmentation. Vos dépenses augmentent, souvent sans que vous vous en rendiez compte, et vous ne ressentez pas le fait d’avoir plus d’argent

 

Fidéliser avec le salaire

 

Mais le salaire est un énorme facteur de démotivation et peut causer de gros problèmes de fidélité du personnel, lorsque:

  • Il n’est pas suffisant pour vivre correctement
  • Vous avez l’impression de ne pas être rémunéré correctement
  • Vous trouvez qu’il y a des injustices.
  • Vous pensez que des collègues, des personnes qui travaillent pour des concurrents ou ont fait les mêmes études que vous, gagnent mieux leur vie que vous.
  • Vous ne vous sentez pas récompensé pour vos efforts.
  • Vous ne voyez pas de possibilités d’évolution chez votre employeur.
  • Des promesses n’ont pas été tenues…

 

Louis avait été embauché à un salaire correct mas pas très élevé. Lors de l’entretien, son patron lui avait dit que son salaire correspondait à celui d’une personne sans expérience mais serait revu à la hausse au bout de 6 mois si Louis apprenait bien le métier et avait de bonnes performances. Un mois avant l’échéance Louis devint assez nerveux, il s’était investi corps et âme, il savait que son patron était content de lui. Mais celui-ci allait-il tenir ses promesses ?
Une semaine avant l’échéance, son patron vient le voir en lui annonçant que comme convenu il allait l’augmenter.
J’ai rarement vu une personne aussi motivée à aller au travail que Louis. Ce n’est pas le montant de l’augmentation qui était en jeu (celle-ci était assez conséquente). C’est surtout le fait que le patron ait tenu parole et que Louis n’ait pas dû aller demander cette augmentation de salaire. Le respect de la parole crée la confiance qui suscite l’envie de s’investir dans la compagnie.


 

Conseils pour fidéliser vos salariés 

  • Bien sûr, une rémunération compétitive est essentielle pour garder ses collaborateurs, mais arrêtez de croire que vous pouvez remotiver un collaborateur en sortant votre chéquier.
  • Assurez-vous de toujours tenir vos promesses.
  • Soyez attentif à détecter les injustices.

 

 5. Démarrez du bon pied

Evitez que les nouveaux venus s’en aillent aussi vite qu’ils ne sont arrivés. Cela peut paraître une évidence, mais la première chose à faire est d’éviter que vos nouveaux embauchés ne soient déçus et ne s’en aillent au plus vite

Lorsque nous décidons de travailler pour un nouvel employeur, nous nous faisons, consciemment ou inconsciemment, une idée de ce que cet emploi va nous apporter et de ce que nous allons devoir y donner. Cela s’appelle le « contrat psychologique ». Nous faisons la même chose lorsque nous réservons une semaine de vacances dans le sud, lorsque nous nous mettons en couple…

Une fois que nous sommes dans cet emploi (à notre lieu de vacances, en couple…), nous sommes confrontés à la réalité. Si celle-ci est supérieure aux attentes (mon employeur m’a dit que l’ambiance serait bonne et effectivement les collègues sont très accueillants ; sur les photos, l’hôtel avait l’air très beau et c’est effectivement le cas…) nous sommes satisfaits et avons envie de poursuivre l’expérience, nous sommes fidélisés

Lorsque la réalité est en dessous des attentes, nous sommes déçus et avons envoie d’aller chercher notre bonheur ailleurs

 

Bien commencer dans son emploi

 

 

Aline a été embauchée comme réceptionniste dans une compagnie de Montréal. C’est sa première job, elle est toute contente car sa boss lui a dit: « tu vas être réceptionniste mais je vais utiliser tes études pour te faire faire d’autres choses plus complexes ». Aline a un master en gestion d’entreprise et rêve d’une carrière en marketing. Aussi, l’engagement de sa boss à lui confier des tâches plus en lien avec sa formation est très attrayante pour elle. A peine embauchée, elle suit les comptes Facebook des concurrents et fait régulièrement des propositions d’idées pour promouvoir la marche des affaires. Chaque proposition est accueillie avec désintérêt. « Aline, nous avons une compagnie marketing pour ce genre de choses, retourne à ta job », s’entend-elle dire à chaque fois. Au bout de quelques mois, elle est complètement démotivée et cherche un nouvel employeur. Lors de son entretien de départ, elle comprendra que sa boss comptait sur ses connaissances pour céduler les activités, pas pour faire du marketing. Le « je vais utiliser ton diplôme » ne voulait pas dire la même chose pour chacune d’elles

Aline s’est créé un contrat psychologique différent de celui de sa boss. La collaboration avait peu de chance de durer

 

Conseils pour fidéliser vos nouvelles recrues 

  • Assurez-vous que les contrats psychologiques de vos nouveaux collaborateurs soient réalistes et conformes à ce qu’ils peuvent trouver chez vous
  • Evitez de « survendre" votre compagnie ou la job que vous proposez
  • Evitez les candidats qui cherchent des choses bien supérieures à ce que vous pouvez offrir

 

 

6. Assurez-vous que l'environnement donne envie de rester

Parfois les collaborateurs déjà en place sont démotivés ou l’ambiance est conflictuelle, lourde. Les gens « chialent » à longueur de journée.

Si c’est le cas, peu importe le candidat que vous allez recruter, il y a peu de chance qu’il se plaise chez vous.

Nous avons été plus d’une fois contactés par des directeurs de compagnie qui sont confrontés à un taux de départ très élevé et qui ont le bon réflexe de comprendre qu’ils doivent commencer par résoudre les conflits et améliorer l’ambiance dans leur compagnie avant d’espérer fidéliser leur personnel.

 

Conseils pour fidéliser vos collaborateurs 

  • Commencez par gérer les conflits inutiles au sein de votre organisation.
  • Identifiez et faites la chasse aux irritants (la marche de vos affaires n’en sera que meilleure).

 

Fidélisation personnel et environnement travail agréable

 

 

 

7. Assurez le succès des nouveaux collaborateurs

Un nouveau collaborateur peut très rapidement passer d’un état de très haute motivation à un profond découragement lorsqu’il débute un nouvel emploi. Cette démotivation peut l’amener à aller chercher le bonheur chez un autre employeur.

Le leadership situationnel est un modèle de leadership qui permet de comprendre pourquoi et surtout d’éviter que cela arrive dans votre compagnie.

J’ai été embauché au tout début de ma carrière dans une compagnie aérienne. Ma myopie m’avait empêché de réaliser mon rêve, devenir pilote d’avion. Étant Ingénieur en Electronique et Ingénieur commercial (l’équivalent d’une maîtrise en administration des affaires), mon recruteur m’avait promis une carrière dans le commercial. Après une formation initiale, j’allais faire le tour du monde pour vendre des prestations de maintenance aéronautique. Ma motivation était à 500%. Le jour de mon entrée en fonction, on m’annonça que le directeur général avait décidé que le prochain ingénieur qui intégrerait la compagnie irait au département engineering spatial. Adieu la promesse, adieu la passion, bonjour une job qui ne m’intéressait pas du tout. J’ai découvert, ce jour-là, qu’il est possible de perdre sa motivation en 1 heure de temps.

Non seulement ce travail ne m’intéressait pas, mais, en plus, je ne me sentais pas du tout compétent dans ce domaine et cette activité étant nouvelle pour la compagnie, nous n’avions pas grand monde pour me coacher et m’aider à monter en compétences. Cerise sur le Sunday, je me sentais traité comme un numéro.

 

Fournir du coaching aux nouveaux embauchés pour les fidéliser

 

 

Je suis resté 5 ans dans cette compagnie par passion pour le secteur aéronautique. Mais dans une autre business, je ne serais pas resté aussi fidèle, je serais probablement parti très vite.

 

Au cours des formations de leadership que j’ai données, j’ai découvert un phénomène très fréquent : lorsqu’un collaborateur perd confiance en lui, inconsciemment il se démotive et adopte des comportements d’évitement et d’abandon, ce qui ne l’aide pas à obtenir des résultats et, en retour, aggrave sa démotivation.

Accompagner le nouveau venu et s’assurer qu’il réussisse est donc un des éléments clés d’une stratégie de fidélisation des salariés.

 

Conseils pour fidéliser vos employés 

  • Prévoyez un plan d’intégration pour les nouveaux embauchés.
  • Favorisez leur succès en commençant par des tâches plus faciles et en donnant tout le support nécessaire pour qu’ils puissent monter en compétences.
  • Vérifiez que c’est bien la bonne personne à la bonne place (parfois une recrue est décevante mais pourrait apporter entière satisfaction dans une autre fonction).
  • SOYEZ DISPONIBLE et à l’écoute.

 

 

8. Aidez vos collaborateurs à se sentir intégrés

Se sentir bien lorsque nous entrons dans un groupe est un besoin essentiel pour l’être humain. Il y a 10.000 ans, lorsqu’un de nos ancêtres ne s’intégrait pas dans son groupe et était rejeté hors de la grotte ou du village, il devait survivre seul dans la nature et ses chances de survie se réduisaient considérablement.

Dans notre inconscient collectif, se sentir rejeté par le groupe reste aujourd’hui encore un sentiment très inconfortable. Les besoins d’une personne pour bien s’intégrer dans une équipe ont été étudiés depuis longtemps par les spécialistes de la dynamique de groupe et plus récemment par les neurosciences.

Leurs conclusions sont toujours identiques. Pour bien nous intégrer dans un groupe, nous avons besoin de:

  • Nous sentir accepté, faire partie du groupe ;
  • Comprendre les règles du groupe et être en accord avec celles-ci ;
  • Adhérer au projet du groupe.

 

 

9. Aidez-les à se faire accepter

Accueillir le nouveau venu, lui présenter ses collègues, s’assurer qu’il se sente le bienvenu sont bien sûr des incontournables. Mais vous seriez étonné du nombre de personnes qui arrivent dans une compagnie qui n’a pas prévu pour eux un bureau, un ordinateur, un verre de bienvenue…

Mais, ces quelques règles élémentaires d’accueil ne sont pas suffisantes

Au jour le jour, votre nouveau collaborateur va recevoir tout un tas de signaux qui sont autant de preuves qu’il est intégré ou non. Est-il écouté lorsqu’il donne une idée ? Lui demande-t-on son avis ? Reçoit-il de la rétroaction par rapport à son travail et à sa façon de communiquer avec ses collègues ? Reçoit-il de l’attention. Est-il impliqué dans les conversations ? Y-a-t-il des sujets dont on ne parle pas devant lui ? Pense-t-on à lui lorsqu’on va manger en groupe ? Sent-il que son gestionnaire et ses collègues lui font confiance ?

 

Conseils pour fidéliser votre personnel 

  • Observez le comportement de l’équipe par rapport aux nouveaux collègues, sont-ils accueillants ?
  • Observez votre propre comportement, êtes-vous accueillant ?

 

Integrer les collaborateurs dans le groupe pour les fidéliser

 

 

 

10. Aidez-les à être en accord avec la culture de votre compagnie

Cela fait beaucoup de conseils concrets et généralement simples sur le principe. Mais les mettre en pratique n’est pas si aisé car ils impliquent des changements de comportements et d’attitude chez vous et chez vos collaborateurs parfois aussi

Développer ses habilités de leadership et celle de ses gestionnaires est, de notre expérience, souvent le point de départ d'une stratégie de fidélisation qui se veut efficace

 

 

Synthèse des conseils pour fidéliser vos collaborateurs

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10 conseils pour fidéliser vos collaborateurs