En finir avec la démotivation: les clés de la motivation au travail

Pourquoi les employés se démotivent-ils?

Les a priori

L’être humain a une tendance naturelle à se créer des à priori.

Inconsciemment, notre cerveau sélectionne, déforme et mémorise les informations de façon à nous renforcer dans nos croyances et nos jugements préconçus.

C’est le résultat de la sélection naturelle. Avoir des idées toutes faites et s’y tenir nous évite de longues réflexions. Face à un danger, nous réagissons ainsi plus vite, nos chances de survie sont augmentées. Nous nous épargnons également une dépense d’énergie importante liée au fait de réfléchir.

Se faire des a priori, facilite la survie dans un environnement naturel connu. Par contre, cela nous crée beaucoup de problèmes dans le monde complexe et en évolution permanente qui est le nôtre.

Nos a priori renforcent notre démotivation

Quand un salarié est démotivé, il va avoir tendance naturellement à interpréter négativement tout ce qui vient de son gestionnaire.

Il va ainsi inconsciemment renforcer son état de démotivation.

En tant que gestionnaire, il vous revient, dès lors, de gérer les situations de démotivation au plus vite.

Plus vous attendez, plus votre employé démotivé va se renforcer dans ses messages négatifs.

La démotivation est contagieuse

Un employé démoralisé va souvent se plaindre et donner des messages négatifs à ses collègues.

Cette attitude est toxique, mais elle est naturelle.

Si ses collègues deviennent, à leur tour, démotivés, l'employé se sent validé et reconnu dans son état de personnes démobilisée. Sa démotivation est devenue contagieuse.

Son désengagement est légitimé par les attitudes de ses collègues (qu'il a lui-même favorisées).

L'employé démotivé peut le rester tout en ayant la conscience en paix.

Les principaux facteurs de démotivation au travail

1. Le démotivateur oublié: un style de leadership unique pour tous ses collègues 

Il existe 4 styles de leadership.

David Keirsey a fait un travail remarquable à ce sujet, en expliquant les tempéraments:

Les Artisans (profils MBTI SP) ont besoin de:

• Résultats concrets et immédiats
• Liberté de foncer sur les opportunités
• Un boss qui montre l'exemple
• Fun.

Les Gardiens (profils MBTI SJ) ont besoin de:

• Structure
• Fiabilité et respect des engagements
• Consignes détaillées

Les Idéalistes (profils MBTI NF) ont besoin de:

• Donner un sens au travail
• Avoir un travail en accord avec leur valeur
• Harmonie
• Un style de leadership basé sur le coaching et qui les fait grandir.

Les Rationnels (profils MBTI NT) ont besoin de:

• Expertise
• Un boss qui a une excellente maîtrise intellectuelle
• Une communication directe et franche
• Travailler sur des sujets complexes.

Vous avez, comme leader, un style qui vous convient mieux et que vous appliquez inconsciemment. Toutefois, chacun de vos collègues a sa propre préférence et ne pas en tenir compte va favoriser et défavoriser certains de façon injuste.

C'est pour cela qu'apprendre à adapter votre style de leadership à chacun est une des clés essentielles d'une formation au leadership.

La non-adaptation de votre style de leadership est une des cas que nous rencontrons le plus. Souvent les gestionnaires n'en sont pas conscients. C'est le grand oublié des démotivateurs.

2. Le démotivateur par excellence: le manque d’écoute 

Beaucoup de responsables croient que leur job consiste à affirmer leurs idées avec conviction. Ils passent leurs journées à (essayer) de vendre leur vision aux membres de leur équipe.

Ils posent peu de questions, craignant des réponses qui ne leur conviennent pas.

En conséquence, les employés ne se sentent pas écoutés. Leurs préoccupations légitimes ne sont pas entendues, ils ne se sentent pas importants.

Pourquoi s’impliqueraient-ils alors pour votre compagnie?

L'écoute est l'habileté de leadership la plus importante et celle qui est le plus souvent négligée par les gestionnaires.

3. La démotivation liée au manque de reconnaissance

Un manque de reconnaissance amène un employé à se demander pourquoi faire des efforts, si son travail intéresse si peu son gestionnaire.

Certains dirigeants sont assez avares de remerciements. Certains ne le font pas par manque de temps, ou par manque d'habiletés de leadership. Certains autres n'ont le réflexe de dire merci. C’est plus fréquent chez certains types de personnalité MBTI®, ceux qui ont une préférence pour la Pensée (T).

Le manque de reconnaissance est un frein majeur à l’engagement des employés, comme le montre la théorie des attentes de Vroom.

Le manque de reconnaissance est sans doute un des facteurs les plus fréquents de démotivation des employés.

4. Démotiver par injustice, favoritisme

Des sentiments d’injustice, de favoritisme sont très pénibles pour l’être humain et déclenchent souvent des réactions de défense fortes (attaque, rejet, rupture des relations...).

C’est d’autant plus important dans le cas d’une relation hiérarchique ; inconsciemment, celle-ci sont souvent une projection des relations parentales. Elles ont une influence forte sur notre épanouissement professionnel et notre engagement.

En tant que gestionnaire, créer un sentiment d’injustice ou de favoritisme est très toxique pour la motivation. 

5. Démotiver par des promesses non tenues

C’est un piège dans lequel il est facile de tomber.

Un gestionnaire demande à un membre de son équipe de prendre de nouvelles responsabilités. Ils conviennent qu’en cas de réussite, celui sera récompensé.

Par manque de temps ou d’expérience, le gestionnaire ne précise pas quelle sera la récompense, ni dans quel délai l'employé la recevra.

Le temps passe et chacun va se renforcer dans sa compréhension de ce qui a été décidé. L’avis de l'employé et celui du gestionnaire ont tout le temps de diverger. L’incompréhension va se creuser entre eux.

L'employé se sent floué, alors que le gestionnaire a l’impression que la récompense qu’il a donnée est tout à fait appropriée.

Tout cela parce que les engagements n'ont pas été clarifiés.

Nous avons souvent rencontré ces situations en coaching ou en formation pour gestionnaire.

Il n’y a pas pire gâchis que de décevoir un collègue qui a accepté d’en faire plus.

6. La démotivation par manque d’appartenance 

L’être humain est un animal social. Le besoin d’appartenance au groupe est essentiel pour nous. Cela été montré dans la pyramide de Maslow et par de nombreux autres auteurs.

William Schutz a montré que le premier besoin d'un être humain, lorsqu’il rentre dans un groupe, est d'être accepté par les autres membres.

S’assurer que chacun des membres de votre équipe se sente bien parmi ses collègues est un incontournable pour éviter une démotivation au travail.

7. La démotivation parce que le travail manque de sens

Avoir un travail qui a du sens est, pour certains profils MBTI, l'élément crucial de leur engagement.

C’est tout particulièrement le cas des profils INFP. Chez eux, avoir un travail en accord avec leur système de valeurs est absolument fondamental.

Un changement de stratégie peut parfois casser le sens du travail et briser l'engagement d'un employé. Le lien entre le salarié et sa compagnie est rompu. Il y a rupture du « contrat psychologique ».

Des changements d'organisation qui peuvent vous sembler mineurs peuvent avoir un impact redoutable sur le contrat psychologique qui lie vos employés à votre compagnie.

8. Le désengagement parce que les efforts ne servent à rien

Certaines tâches semblent parfois inutiles, parce que la hiérarchie n'en n'a pas expliqué le pourquoi.

C’est souvent le cas lorsqu’une entreprise est engagée dans un projet de réorganisation. C’est d’ailleurs une des grandes causes de résistance au changement.

Souvent, le salarié, qui a une expertise de terrain n'a pas été consulté. Le sentiment de reconnaissance s'ajoute à la frustration d'investir son temps sur des activités inutiles ou contreproductives.

Un des problèmes les plus fréquents: les nouvelles missions qui sont ajoutées sans tenir compte de la charge de travail existante.

Les réticences de vos employés ne sont pas nécessairement le signe qu'ils sont négatifs. Ce sont parfois des demandes que vous écoutiez leur expertise.

9. La démotivation liée à un environnement ordinaire

Herzberg a montré qu'avant de s'intéresser aux moyens d'augmenter la motivation, les leaders devraient d'abord éliminer les sources de démotivation.

C'est ce qu'il appelait les « facteurs de maintenance », s’assurer que les personnes ne travaillent pas dans un environnement défavorable.

L'analogie avec une machine est facile. Si vous ne suivez pas un programme de maintenance régulier, elle finira par ne plus marcher. La "machine humaine" a les mêmes besoins.

Ne négligez jamais l'environnement de travail, surtout au niveau de l'ambiance entre collègues et de la qualité du leadership

Veiller aux "facteurs de maintenance" est un rôle crucial de la direction d'une entreprise.

10. La peur d’échouer mène au désengagement

Pour certaines personnes, échouer dans un projet peut être extrêmement pénible.

Carol Dweck a montré que c’est plus particulièrement le cas des personnes qui ont un "Mindset fixe". Ces personnes croient que les compétences sont innées, qu’on est naturellement doué ou pas.

Inconsciemment ces personnes lorsqu’elles sont confrontées à un risque (ou un ressenti) d’échec ont tendance à se démotiver.

Echouer après avoir tout tenté serait très pénible pour leur EGO. Cela reviendrait à dire qu'elles ne sont pas à la hauteur. Echouer parce qu'elles ont renoncé ne les remet pas en cause. L'échec n'est pas dû à leur manque de talent mais à leur désintérêt.

Le résultat est le même: elles ont échoué. Mais, en se démotivant, elles ont protégé leur EGO.

C’est un mécanisme de démotivation fréquent et piégeux que nous abordons fréquemment en coaching de gestionnaire. Nous l'avons rencontré souvent.

La peur d'échouer mène souvent à la démotivation chez les personnes qui ont un "Mindset fixe".

11. Une absence de contrôle n'est pas toujours motivante

Ce facteur de démotivation au travail est, sans doute, dans la pratique le plus piégeux de tous.

La plupart des gestionnaires pensent probablement que plus on donne d’autonomie et plus on motive. D’ailleurs, les micromanagers sont souvent décrits de façon critique.

C’est malheureusement oublier que certains profils ressentent le contrôle comme une preuve d’intérêt. Elles y voient l'occasion de clarifier les attentes et de créer de la structure dans leur travail. C’est généralement le cas des profils MBTI® SJ (ISFJ, ESFJ, ISTJ, ESTJ).

Le degré d'autonomie et de contrôle ne devrait jamais dépendre du profil du gestionnaire, mais de celui de chaque collègue. Il doit donc être individualisé.

Comment assurer un bon niveau de motivation au travail?

Voici les 10 commandements pour assurer la motivation au travail:

1. Clarifiez tout ce qui peut l’être: soyez clair quant aux engagements de chacun. Vérifiez que votre collègue et vous avez la même compréhension.
    
2. Créez l'adhésion: soyez attentif à ce que chacun se sente en accord avec la mission et les valeurs de votre entreprise. Créez une culture d’entreprise positive, constructive avec une bonne ambiance entre collègues. Veillez à la qualité de l'environnement de travail.
    
3. Observez vos collaborateurs: voyez-vous des signes de démotivation du salarié ou des risques en termes de santé mentale? Organisez des entretiens individuels, faites preuve d'une écoute active.
    
4. Soyez proactif: lutter contre la démotivation dès qu'elle apparaît pour éviter des risques de contagion.
    
5. Posez des questions: abstenez-vous d’essayer de convaincre. Posez des questions pour aider la personne à « ventiler » ses frustrations et exprimer son manque de motivation.
    
6. Stimulez un dialogue: aidez vos collègues à exprimer leurs préoccupations et à faire face aux difficultés.
    
7. Adoptez Un style de leadership basé sur la confiance et les opportunités de développement des salariés: adaptez votre style de leadership à chacun de vos collègues.
    
8. Responsabilisez votre collègue: demandez-lui comment lui (elle) pourrait contribuer à résoudre le problème?
    
9. Tirez les leçons de la situation: chaque difficulté est une merveilleuse opportunité de mettre en place de meilleures pratiques de leadership.
    
10. Grandissez des difficultés: posez-vous la question: en quoi votre style de leadership contribue-t-il à la motivation ou à la démotivation dans votre compagnie?

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