Le leadership ne se résume pas à une seule approche universelle. Différentes théories ont émergé au fil du temps pour expliquer ce qui fait un bon leader: certains s’appuient sur leurs traits de personnalité, d’autres sur l’adaptation aux situations ou encore sur leur capacité à inspirer.

Cet article vous guide à travers ces différentes perspectives afin de vous aider à comprendre quel modèle vous correspond le mieux.

Table des matières

Commençons par bien comprendre ce qu’est le leadership
Est-ce qu’on naît leader ou peut-on le devenir?
Comment se comporter comme un bon leader?
Est-ce que votre style de leadership marche à tous les coups?
Adapter votre style de leadership au développement de vos employés
Est-ce tout ce dont vous avez besoin pour être un leader d’impact?
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Pour aller plus loin
Nos vidéos sur le leadership

Commençons par bien comprendre ce qu’est le leadership

Il existe toutes sortes de définitions du leadership. En pratique, avoir un leadership inspirant, c’est démontrer la capacité à influencer de façon durable et positive les comportements d’une personne et d’une équipe afin d’atteindre des objectifs éthiques et respectueux de toutes les parties prenantes.

Cette manière de considérer le leadership a toute une série d’implications que vous pouvez découvrir dans cette définition du leadership.

De même, cela amène à comprendre ce que n’est pas le leadership.

Le leadership ce n’est ni l’autorité, ni l’ancienneté, ni un privilège!

Les théories innées du leadership | Est-ce qu’on naît leader ou peut-on le devenir?

Parmi les premières théories du leadership, certaines affirment que les leaders naissent avec des qualités spécifiques. La théorie du grand homme dit que le leadership est inné, tandis que la théorie des traits estime que certains traits de personnalité favorisent le leadership.

Selon ces approches, vous avez peu de chances si vous ne faites pas partie des heureux élus.

Il est devenu clair aujourd’hui que ces théories ne tiennent pas la route. Elles ne considèrent pas ce que “ces grands hommes” ont vécu, ce qu’ils ont mis en place pour en arriver là.

Elles passent sous silence les échecs de certains de ces leaders renommés (ex Lee Iacocca). Comment peuvent-ils chuter si bas, si leurs habiletés de leadership sont innées?

Elles oublient les personnes qui ont, à force de persévérance, développé un leadership inspirant.

Ces approches peuvent être mieux comprises grâce aux travaux de Carol Dweck, l’auteure du livre “Mindset” dans lequel elle parle:

Du mindset fixe, que l’on trouve chez les personnes qui ont une croyance selon laquelle les compétences sont innées.
Du mindset de croissance, que l’on trouve chez les personnes qui ont compris que les compétences peuvent se développer.
Des avantages du mindset de croissance sur le fixe.

Si vous voulez développer votre leadership, nous avons créé une formation pour gestionnaires qui permet de développer un leadership inspirant pour motiver votre équipe.

Chacun(e) d’entre nous peut devenir un leader inspirant.

Même si pour certains, il y aura plus de travail...

Les théories comportementales du leadership | Comment se comporter comme un bon leader?

Ces théories s’intéressent aux comportements qu’adoptent les leaders inspirants.

Elles permettent de développer des repères en termes d’habiletés de leadership à maîtriser pour développer un leadership inspirant. Ces repères permettent de construire des référentiels de compétences utiles aux gestionnaires des ressources humaines, aux coachs et lors de la conception d'une formation sur le leadership.

De nombreux modèles comportementaux de leadership (dont celui de Blake et Mouton) ont classifié les comportements suivant deux axes:

Les comportements liés à la structuration, l’organisation du travail (planifier, contrôler, prioriser, atteindre les objectifs…).
Dans le langage courant on parle aujourd’hui de l’aspect gestion ou management du travail du leader.
Ceux liés au développement de la relation, à la motivation des salariés. Il s’agit, ici, du leadership à proprement parler.

L’approche de Blake et Mouton est très utilisée pour décrire différents styles de leadership.

Un leader inspirant est à la fois un bon gestionnaire, il maîtrise le côté organisationnel et un vrai leader, il motive et fait grandir ses collègues.

Les modèles situationnels | Est-ce que votre style de leadership marche à tous les coups?

Ces modèles sont basés sur un constat d’un bon sens élémentaire: un leader peut réussir dans certaines organisations et se planter dans d’autres. Il peut obtenir des résultats remarquables avec certains employés et ne pas parvenir à créer une relation de collaboration forte avec d’autres.

Dès lors, il n’existe pas un comportement qui marche dans tous les cas. La capacité du gestionnaire à choisir, parmi les divers types de leadership, celui qui convient à chaque collègue est la clé de la réussite.

Les principales théories du leadership utilisées aujourd’hui appartiennent à cette famille et se décomposent en deux grand piliers:

S’adapter à la personnalité de son employé.
Tenir compte de son expertise et de sa motivation.

- Adaptez votre style de leadership en fonction du profil de personnalité de vos employés

Il existe plusieurs modèles qui permettent de comprendre vos collègues et d’adapter votre style de leadership.

La Process Com lie 4 styles de leadership (démocratique, laissez faire, bienveillant, autocratique) avec les 6 types de personnalité de ce modèle. Elle permet d’aider chaque salarié à être constructif et performant au travers d’un style de leadership qui lui convient.

Une formation à la Process Com peut vous permettre d’identifier quel style convient à qui.

Les tempéraments de David Keirsey font un autre lien entre les profils MBTI et 4 styles de leadership (basés sur le “comment”, le “quoi”, le “où”, le "pourquoi”). L’utilisation du modèle de David Keirsey est, pour nous, une étape clé dans la construction de vos habiletés de leadership. Il vous permet de passer d’une compétence minimale (j’ai les comportements standards d’un leader efficace) à un niveau de leadership différencié (j’adopte un leadership inspirant auprès de chacun de mes collègues).

À l’heure actuelle, vous ne pouvez plus vous contenter d’avoir les compétences de base pour être un leader, il devient crucial de développer votre leadership notamment via des formation pour un leadership différencié.

Si vous êtes intéressé, vous trouverez une description en profondeur dans notre livre sur le MBTI: Vous êtes unique, vos interlocuteurs aussi!

Un leader inspirant motive et fait grandir chacun de ses collègues.

Il adapte son style de leadership en fonction du profil de personnalité de chacun(e) d’entre eux.

- Adaptez votre style de leadership au développement de vos employés

Le modèle de leadership de Hersey et Blanchard s’appelle le leadership situationnel.

Il a connu un succès considérable en formation au leadership en proposant d’adapter son style de leadership en fonction du degré d'engagement (de motivation) du collègue et de son expérience face à une tâche (un ensemble de tâches, une job…).

Dans ce modèle, le leader adopte l’un des quatre styles de leadership en fonction du profil de son employé:

Fortement engagé mais peu compétent
Faiblement engagé et peu compétent
Faiblement engagé mais compétent
Fortement engagé et compétent.

Un même salarié doit parfois être géré de différentes façons en fonction de l’expertise qu’il a
dans ses différentes tâches et des moments où sa motivation flanche.

Est-ce tout ce dont vous avez besoin pour être un leader inspirant? Autres théories du leadership qui peuvent vous être utiles

Avoir un leadership d’influence, c’est un peu comme une trousse à outils. Vous ne pouvez pas vous contenter d’un marteau et d’un tournevis ; vous avez besoin de toute une panoplie d’outils différents.

Voici les outils les plus utiles qui ressortent de notre accompagnement des gestionnaires.

La théorie de l’équité

La théorie de l’équité, développée par John Stacey Adams en 1963, repose sur l’idée que les individus évaluent leur niveau de motivation et de satisfaction au travail en comparant:

Leur investissement (leurs efforts, le temps qu'ils passent au travail, le stress qu'ils endurent) avec les récompenses qu'ils reçoivent en échange (salaire, avantages en nature, reconnaissance, opportunités de promotion, image sur le marché de l'emploi)
L'investissement et les récompenses de leurs collègues par rapport aux leurs.

L'employé qui estime recevoir moins que ce qu’il mérite ou se sent défavorisé par rapport à ses collègues, ressent une injustice. Il va avoir tendance à réagir en réduisant son effort, en devenant critique, en adoptant des comportements de revanche (difficultés relationnelles, sabotage plus ou moins discret),ou en quittant son emploi.

Celui qui se sent correctement traité, aura tendance à vouloir maintenir son engagement dans l'entreprise.

Celui qui se sent favorisé, sera encouragé à en faire plus.

La théorie de l'équité permet fréquemment de comprendre des soucis de motivation au sein d'une organisation. Elle doit être utilisée avec finesse, car les ressentis d'injustice ne sont pas toujours objectivés et justifiés. En leadership, tout est affaire de perception.

Bien utiliser la théorie de l'équité, c'est aussi repérer dès l'embauche les candidats qui ont tendance à jalouser leurs collègues.

Le modèle de VROOM

Le modèle de Victor Vroom, fait partie des modèles de motivation extrinsèque. Selon ce modèle, les salariés vont s'engager dans le travail en fonction des récompenses qu'ils reçoivent. Vroom a identifié trois questions successives que se posent les employés, et auxquelles une réponse positive doit être apportée pour qu'ils soient motivés.

L'utilité du modèle est surtout liée au fait que les gestionnaires devraient commencer par s'assurer que leurs collègues ont tous les moyens de faire une tâche avant de leur demander de la faire. Il comporte un certain nombre de défauts présentés dans notre article sur le modèle de Vroom.

La motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque

La motivation extrinsèque est celle que vous obtenez en proposant des récompenses en cas de bons résultats ou de bons comportements, et des sanctions au cas où ceux-ci ne seraient pas à la hauteur de vos exigences. Cette motivation est très facile à mettre en place, elle est peu durable et vous courez deux risques:

Être dépassé par des concurrents qui offriraient plus
Stimuler des comportements de manque d'initiative (par peur d'erreur, donc de sanction) ou de chasse à la prime (potentiellement en exploitant les failles du système de primes et bonus au sein de l'entreprise).

La motivation intrinsèque vient de l'employé lui-même. Elle peut naître d'un travail en accord avec ses valeurs, qui lui permet de se sentir utile, qui donne un sens à ses efforts, d'une reconnaissance à l'égard de l'entreprise, d'un groupe auquel il se sent appartenir...

Elle est beaucoup plus difficile à créer, mais elle est plus durable.

La motivation intrinsèque ne se crée pas avec des slogans ou des promesses, mais avec des actes au jour le jour. Faites en sorte que vos bottines suivent vos babines

Comment votre style de leadership va-t-il être amené à évoluer?

Le monde est en évolution accélérée. Albert Einstein a déclaré que la seule chose permanente c’est le changement. Ce n’est plus vrai aujourd’hui, le changement s’accélère.

De plus en plus de personnes ont besoin de donner du sens à leur travail (c’est probablement encore plus le cas chez les milléniaux).
Deux nouvelles théories du leadership répondent à ce besoin: le leadership transformationnel (ou leader transformationnel) et le leader coach.
La généralisation du télétravail et la perte du lien avec l’employeur a montré de façon parfois dramatique l’importance pour un leader d’influence de développer une écoute active et un leadership de proximité.
Attention aux gestionnaires qui veulent développer un leadership de proximité, ce livre est pour vous: le gestionnaire PROCHE.
Le rôle de l’intelligence émotionnelle est également de plus en plus clair pour assurer le bien-être, l’efficacité et le développement personnel des salariés.
Enfin, les rôles sociaux changent et le leader n’est plus vu comme un chef mais comme celui qui aide le groupe à atteindre ses objectifs. Cela vous mènera à gérer votre égo et à comprendre que vous devez vous mettre au service du groupe (et de la collectivité). Principe que vous retrouvez dans des modèles comme le leadership participatif, le “servant leadership” (leadership serviteur qui est illustré par la série NETFLIX New Amsterdam. Découvrez notre vidéo pour mieux comprendre le leadership serviteur...).